本人在台湾前几大外商任职时，找过好几个工程师（也就是当过hiring manager） 基本上招募流程就是主管告知今年有几个 head counts 然後就开始撰写 Job Description，寄给 HR HR 就登个内部转职广告，并转给召募部 （recruiter，通常都是约聘）在外面找人 Recruiter 也会在 LinkedIn 上主动找人，我也常收到这类的信… 然後 HR 就会回报找到的应徵者，并附上他们的履历 这时找到的人到底好不好，就看一开始的 ＪＤ是否明确，和recruiter 是否有沟通？ 以及 recruiter 的功力，例如我在台湾某晶圆厂时拿到的履历就和我要找的人差了十万 八千里… 接着就是一连串 interview，确认部门主管是不是都喜欢 确定要给 offer 後，寄个信给 ＨＲ 说要给哪个职等，ＨＲ也会去和应徵者面谈， 给个未来发展以及相处方面的建议。 接下来就是板友们最关心的薪水啦！ 敝公司ＨＲ会给三个等级的薪水让主管决定， 这三个等级其实不会差太多（大约5%），主要是看公司政策要找产业前多少％的人 如果不是我本来就认识的人，正常主管应该都是选最高或中间的， 毕竟以後是自己的部属，让他高兴也是好事。 但如果是主管认识，或是非常想要的人， 而他的目标薪水还比ＨＲ给的高出一截时 主管就会去找ＨＲ谈判 ＨＲ的理由不外乎就是要顾及同侪的感受（万一将来员工私下讨论薪水）、 负责类似工作其他员工的薪水（你拿低薪会害其他人也只能低薪）、以及本地市场（就是 说台湾低薪啦） 我也曾回信ㄉㄧㄤ 过ＨＲ，说报这麽低的薪水只是被看不起，不如不要报 有时可以再谈高个 10%（看本来离职级上限多远） 不然就得到公司总部去专案核准了 这些应该都算是 common sense ，给各位参考 ：） ※ 引述《villagermess (我是女生)》之铭言： : 大多是劳方在该 薪水太低 : 请动物人类学家 : 拿香蕉请猴子 平均至少300 : 没200不用去 : 以上劳方 : 有没有资方要靠贝台湾薪水太高的文章? : 或是主管找不到好人才的文章 : 其实主管也用ptt吧 也可以靠贝阿 : @例如上面规定一个team 10人 : 总月薪只给150万 然後要有外文 要能lead案子 : @或是每个人都要求高薪 结果实力不怎样 还开超高 : @高薪买进来 结果都不会 还要到处教 : @现在台湾人已经好逸恶劳了 薪水中等能力差 : @偏偏竞争对手薪水都比我们多10% 害我们只能找差的 : @已经给比前一间多10%了 还不想来是怎样 让你慢慢找去 人多不怕找 : 总总之类的 想听看看资方角度的说法, 能决定薪水都算资方(主管 HR) : ※ --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 1.160.47.193 (台湾) ※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Tech_Job/M.1635662429.A.1C7.html 的确是case by case， 通常ＨＲ也不会把话说死， 好的应徵者他会说不错， 有问题的则是会提醒hiring manager： 这个人未来发展有问题、人际沟通有问题之类的 那就看主管耳根子软不软， 还有公司文化是不是要求共识决（就是没人反对） 主管硬要也是可以 但如果和你不熟，主管也没必要冒风险罗 ※ 编辑: LCH (1.160.47.193 台湾), 11/01/2021 08:34:26