※ 引述《awaeleven (在植树节植牙)》之铭言： : 来吧~劳委会的附档。 : 17215号函。原档为pdf : 我截图 : http://ppt.cc/vY9A : 大家享用吧 　　大家好，电资工会又来了～ 　　我们打电话去劳动部做了进一步的确认，得到的官方见解是「薪资保密条 　　款不能订在工作规则中，但是可以写在劳资双方签定的契约中。」 　　劳动部的理由为，公司修订工作规则不需劳工同意，只要向主管机关核备 并揭示後就生效，而薪资保密条款对劳工不利，因此不宜放在工作规则里 　　；不过劳动契约是劳资双方协商後的形成共识，经劳工同意当然可以限制 　　保密。 　　劳动部也补了一句：「有些劳工自己也不希望薪水被公开啊。」 　　请在发出诸如「不希望公开自己不要讲就好，干保密条款屁事」、「合约 　　明明就公司自己订好，不爽不要签，哪有协商」、「公司都要员工薪资保 　　密，但是履历上又爱问人家前一份工作的薪水是多少，还要附证明勒」、 　　「听说公司都会互通行情价，怎麽就没保密」之类的吐槽之余，看一下我 　　们对於薪资保密条款的见解。 　　首先，劳动契约中能不能有薪资保密条款（或者写在保密协定里）？ 　　我们认为不应该有，因为这个条款只有单方面的规范和罚责，劳动部也认 　　证了它对劳工不利，但是，法律没有说不可以。因此就像竞业条款一样， 　　法律没有规定的事就可以用契约规范。 接着，薪资保密条款签了就有效吗？或者把范围放宽一点，劳工签的任何 　　契约一定都有效吗？ 　　不一定，即使签定契约，契约双方仍然要有差不多的权利义务，显失公平 　　的部份是有可能被判定无效的。就像大家所熟知的，竞业条款基本上必须 　　要有对应的措施补偿劳工因遵守条款造成的损失。 　　那麽，如果出现争议，或者真的违反契约，契约效力和违约处份是谁说了 　　算？ 如果双方和解，就是和解书说了算（如果签了个显失公平的和解书，可能 　　又不算了）；但是不和解的话，就要民事法院见，这时候就是法官说了算 　　－由法官参酌双方的实际状况，就契约效力和处份方式做出判决。 　　以很有名的鸿海控告两位员工违反竞业条款，要求巨额违约金，最後一二 　　审皆败诉的案例来看好了，我们从判决书[1]中挑出两个有关的见解： 　　1. 那份竞业条款是定型化契约：法官根据两个人与鸿海签的合约内容完 全相同、劳工没有磋商机会、并且单方面限制劳工的权利，认定这份 合约属於定型化契约。 2. 竞业条款中显失公平的部份无效：一审法官认定竞业条款全部无效， 二审法官则认定竞业条款过严部份无效。 二审判决结果是，鸿海要求的违约金被驳回，两位员工的竞业禁止范围缩 　　限在某段期间内不得在中港台从事相关业务。 根据这个判决去检视业界的保密条款的话，几乎所有的合约都是定型化契 　　约（包含劳动契约、保密条款和竞业条款）。而如果真的不小心踩到线， 　　但是认为罚的钱太多或者条款根本不公平，也请记得不是单纯地合约说了 　　算－但是要做好法院见的准备。 下结论（胡忠信再度上身） 　　就我们取得的资料和见解，在有合约中有薪资保密条款的情况下公布薪水 　　不违法，但是违约。因此公司自然有权依照合约要求处罚，或者法院见。 　　但是，人生中最重要的就是这个BUT，就算公布薪水，公司也要先知道是 　　是谁才行，因此隐藏可供辨识的资料是超级有用的方法。若不幸真被查了 　　出来，公司也不见得能照着合约办事－因为公布薪水而被开除或罚个几十 　　几百万很明显是有失公平的待遇。 　　不过上法院总是件麻烦的事，而且会黑到发亮，所以还是从根本做起，公 　　布薪水的时候，努力不要留下线索吧！ [参考资料] 1. 台湾高等法院102年度劳上字第53号民事判决，有兴趣的人可以找来看。 -- 电资工会粉丝团，欢迎一起关注科技业劳工权益： https://www.facebook.com/TUEEIT 电资工会网站： http://www.tueeit.org.tw/ 为什麽要加入电资工会： http://goo.gl/aQYmLk --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 27.147.5.164 ※ 文章网址: http://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Tech_Job/M.1400284494.A.355.html ※ 编辑: chucklee (27.147.5.164), 05/17/2014 07:59:24 不好意思修个错字 合解->和解 OTL ※ 编辑: chucklee (27.147.5.164), 05/17/2014 10:40:43 是"工"会，你每次都打错字 /_\ 这里应该是＂没听说过＂吧？ 我想公开薪水这种小事应该是不值得上法院 内部处分就结案了 不过光条款和罚责的存在 就可以给劳工很大程度的吓阻力（？） 也可以在内部处分的时候给公司很大的主动权 就...看低的那一边敢不敢去要求加薪了 现实状况下我也没做过啦... OTL 目前没有～ 因为目前有履历表专案，会先把它处理完。 接着处理合约议题是个不错的方向。 感谢大大的建议！ ※ 编辑: chucklee (27.147.5.164), 05/18/2014 02:11:44 说造谣未免太沈重， 我在结论里说得很明确， 只要合约有条款，这个行为就违约了，除非法院给了不同的判决。 因此针对你的问题，我会说＂会＂。 前提如前所述，有禁止条款，而且公司知道是谁做的。 接下来要不要兴讼就是公司的选择，会不会胜诉是另一回事。 我刚刚也想到， 我一直忽略掉公司选择直接执行契约的情况， 情况就会逆转，如果有异议要去告公司。 所以可能性不是只有会被公司告，甚至要告公司保护自己。 因为每个议题都会有太多状况和选择， 无法用＂会不会被告＂这种简单的二分法来看。 所以我们选择分析所有可能发生的事， 然後说我们认为怎麽做相对安全。 我相信如果没有这些疑虑， 问offer的时候就不需要用 N 打擦边球。 至於选竞业条款当案例是因为我短时间内找不到其他案例， 而且我认为在说明并非所有契约都有绝对效力这点上， 这两者是没有差别的。 如果从公开薪水造成违约到民事诉讼的推演过程有问题， 欢迎直接指出来讨论， 有可能发生的事而没有案例， 只是还没有发生，不代表不会发生。 最後我很坚持名字请打对，是工会 ※ 编辑: chucklee (27.147.5.164), 05/18/2014 11:20:22 我前一份工作的罚则是１２个月月薪 所以订有罚则的薪资保密契约是存在的 即使没有罚则 公司内部也是有约谈、考绩、调职之类的手段 这情况我真的没想过 也许你认为没有违反 但是公司可以认为违反 最後可能还是要去问法官 推文里有很多有趣的意见 点出一些我们当初没有设想到的状况 可以协助我们的论述更完整 我想也重申一次工会的立场 我们赞成公开薪资 这篇的用意不是在吓那些讨论offer或薪水的人（虽然好像有这样的效果...） 而是目前的环境下 提醒有志於此（？）的人可能的後果，并做好自保措施 所以如果不小看到好像认识的人，请装作不认识 ※ 编辑: chucklee (27.147.5.164), 05/18/2014 19:10:15