看这个板也十来年了，夜深人静有些感触，分享一些毕业五六年来的职场体悟。 依我打字习惯，错字大概很多，先道声歉。 1.愿意培养你的人不一定愿意付高薪，想单纯"使用"你的人通常愿意付高价。 这不代表人人该拿22k，只是我奉劝各位新鲜人，多去观察看看面试你的人是想用你 解决他的燃眉之痛苦，还是有计画得想要加强他的团队。多去了解到数字背後，无形的 升迁空间，教育训练，你部门的政治势力，远比你去比ｎ＋３ｋ那些来的重要。 2.如果你想要快速功成名就，常常想法子让你的job description是空白的 我的经验是如果你的工作内容愈容易被定性定量，一个萝拨一个坑，工作内容像 单兵基本教练手册一样，描述得非常清楚。那麽通常你的工作可取代性非常高，因为相 对得，你工作需要较少难以言喻又有价值的"经验""人际关系""创造力"。 假设你的job description bullet point 满满的，拜托你每天光是做完人就累摊了。 重点是这些routine 工作通常吃力不讨好，做好应该，做错罪大万死。 当你的job description愈是空白的，通常两种极端，一种是跟上特铁，一种是上面准备 砍你了。第一种case 代表你只要积极，什麽都能做，什麽都能玩出来。 玩出别人意料之外的事情，大家才会对你表现抢眼印象深刻。 3.HR的话听听就好，但绝对尊重尊重再尊重。 HR非常像当兵的政战单位，保防单位，平常感觉做那些虚空中的事。可是一旦你的人资档 办被盖个"有问题"的章，关键时刻(尤其在初阶升中阶的时候，很容易让你卡很远。) 因为老大们，毕境不可能认识每个新血，很多时候，他们就像古时候皇帝选妃一样。每个 妃子姿色都不错，後宫三千，这太监反而扮演新鲜货能不能让皇上接触到的关键。 至於听听就好的原因是，如果你以为听hr帮你规画的按部就班来进行career. 相信我你可能85岁才能干到副总或CEO，你更常听到的是 "你还年轻，要多历链，稳紮稳打，公司正在哉培你" 听了四五年後，忽然变成了 "嗯35了，有点年纪了，没什潜力。" 上面这点，在外商特别准，等你十几年花在一家公司，忽然回头，才发现是巨大得骗局。 其他，像是谈薪升官阿，hr基本上也跟我们是反方向。 一边希望愈高愈好最好翻五倍，一边每年指标就是只能涨几个点。 一边希望年年升官，一边最好希望合适的位子给能力突出有经验的人略低的薪水，最好十 年他都无欲无求，安份守己。(这点在supporting funtion unit很准) 能力强不是重点，忠心才是。考绩不是重点，特殊表现才是。 你想像你要选一条能力比你还强但是野心勃勃想干掉你的人，还是 能力普普通通堪用，但是忠心得跟狗一样的人? 或是 能力强，但又忠心得跟狗一样的人? 基本上，御上之道，最核心的第一点就是忠，第二点就是没有直接杀伤力。 做不到这点，基层再好的才能，再利害的成果，很容易被上面搓掉。 但是，光是这样你也没搞头，你还必需建立你老板上两级的关系。 相信我，你够聪明，政治够灵敏，两三年就可以和你老板的老板位阶相若。 所以，你真正要搞定/讨好/被认识的长官，绝对不是你老板而是你老板上两级。 而这种中高层的approach方式，跟你对你老板，及老板上一级绝对不同。 你老板及你老板上一级: 关心你job description的数字绩效(跟他的绩效有关) 你老板上两级: 关心你的特殊表现，兴趣，人格特质及领导潜力。 更重要的是，通常approach 这种半高层的人，离你老板较远， 没直接利害，又没直接业务报告，较不容易令你老板起反感。 所以，当你常常呐闷，为什这家伙平常绩效普普，但是特火红升特快，通常都是这点。 我举业务单位例子而言，假设你业绩目标是一千万，你做到一千两百万，尾牙的时候， 拿个奖，考绩给甲，一月一号後你的上面大老板没人记得你。 会升官的人就是业绩可能目标可能达成九百万而已，但是你做到一笔很特别可能是市长 或总统亲自跟总经理一起剪彩开工的单。然後，总统剪彩时，可能还夸一下你们业务 小陈真优秀。 很多时候，表现好只是代表你表现得"很好用"，用的时候给名给利，用完用烂就丢了吧。 真正升得快得人，是表现出"很忠心""很特别""很可以当心腹"，再加上你若又能力强且 懂得不功高震主。 写到最後，有点在写职场厚黑了。 有缘有体力，再来写些别的有趣的事。 --

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