小弟最近录取了某家科技公司，在报到前想了解一下有关新人签约的问题， 刚好搜寻到此篇讨论，但是对於相关的推文也产生了一些疑问，例如原本PO文的大大 担心如果提早离职会违背契约所订定的五年限制而被要求赔偿，有其他大大建议他不要 自行离职就好，可以摆烂等公司资遣，这样就不会违背契约。 但後来小弟请了GOOGLE大神找到了一篇文章，是关於竞业禁止契约， 内文有点出这样说法是错误的。 觉得对我很有帮助，所以也分享给其他新人们！ 原文网址：全国就业e网 http://ppt.cc/EXd5 (文章有点长，重点用黄字标记) ============================================================== 人资专栏 -竞业禁止契约，三思而後签 【企业训练联络网】2005/11/09 星期三 文◎周志盛 ☆案情提要：☆ 　　小张是一名上个月刚退役的社会新鲜人，顶着国立大学理工硕士的头衔，进入南部 一家绩效卓着的电子公司担任「研发专员」一职。小张庆幸自己一则能按既定的生涯规 划前进，二则欣喜於在谋职不易的今日，能顺利寻得符合自身兴趣的工作。报到当日， 除了填写人资部门准备的人事资料，另外，人资主管也提供了一份「聘任合约书」，请 他确认无虞後签名表示同意。小张的疑虑随着合约中对於工作权的逐条限制渐渐高升， 尤其令他不解的是，离职後二年内为何不得从事与原公司业务性质相同或类似的工作？ ☆竞业禁止的定义☆ 　　近年来，企业界对於营业秘密的保护以及防止拥有重要知识或技术的人才外流，雇 主纷纷要求员工签订「竞业禁止条款」，藉此筑起一道厚厚的保护墙。依据行政院劳工 委员会对於「竞业禁止」所下的定义是指「事业单位为保护其商业机密、营业利益或维 持其竞争的优势，要求特定人与其约定在职期间或离职後之一定期间、区域内，不得经 营或受雇与其相同或类似之业务工作」而言。所谓「特定人」，审视目前企业界的作法 ，从高阶经理人、中阶主管及基层一般员工，几乎无一幸免。受雇者为了顺利谋得工作 机会，到职当日大多顺应事业单位的要求，不假思索的签立同意书；另外，少数劳工於 试用期间届满或晋昇主管职时，为表示忠诚维护企业利益的初衷，尽管疑虑犹存，亦慨 然应允事业单位关於竞业禁止的协议。衡诸受雇者受竞业禁止约定的限制，主要在於离 职後的竞业禁止，明订违反者必须按约定的违约金数额给予赔偿。对於在职期间的竞业 禁止，雇主则透过个别的劳动契约或公司工作规则内明文限制，以此确保劳工在劳雇关 系存续期间诚实履行劳务、忠於职责的义务。 ☆ 竞业禁止五项原则 ☆ 　　竞业禁止条款是否具有法律效力？是否抵触了宪法对於人民工作权的保障？按行政 院劳工委员会於二○○○年发布的解释令述及：「劳资双方於劳动契约中约定竞业禁止 条款，现行法令并未禁止，惟依民法第二百四十七条之一的规定，契约条款内容之约定 ，其情形如显失公平者，该部份无效。」另外，劳工委员会特整理近年来各级法院的判 决以及学理上的论述，归纳出五项衡量原则： 一、劳工之竞业行为，须具有显着背信或违反诚信原则的事实； 二、雇主须有法律上利益应受保护的必要； 三、劳工因担任之职务而有机会接触公司的优势技术或营业利益； 四、限制劳工就业之期间、区域、职业活动范围，应有合理范畴； 五、应有补偿劳工因竞业禁止所受损失的补偿措施。 尽管中央主管机关将诸多要点详细汇制成「签订竞业禁止参考手册」，以资劳雇双方作 为签订时的参考，但是，司法判决常因个案不同而衍生见解上的差异。例如：限制劳工 再就业的合理期限难以界定；限制的区域范围大小无一标准；再者，如果雇主未订定补 偿措施，亦非当然无效。 ☆竞业禁止契约的撤销☆ 　　企业为了保护经营上的优势，在没有违反法律强制禁止规定的前提下，基於契约自 由原则约定「竞业禁止条款」，并无抵触宪法对於工作权的保障。近年来，司法判决亦 鲜少以「违宪」论定。在劳资争议当中，有为数不少的劳工声称系受公司胁迫而不得不 签署同意书，进而主张契约无效；然而实际上却无法举证遭受雇主胁迫的事实。 　　 退一步言之，果真胁迫属实，依据民法第九十二条第一项、第九十三条的规定略以：「 因被诈欺或被胁迫，而为意思表示者，表意人得撤销其意思表示。撤销应於诈欺或胁迫 终止後，一年内为之。」意即当受雇人确实因迫於雇主不正当的手段而签立了契约书， 亦得於立约後一年内撤销之。遗憾的是，劳工往往都是在危及自身权益或深陷违约赔偿 的诉讼时，方以义正词严的姿态提出抗辩，结果若不是「欠缺撤销之意思表示」，就是 「撤销之意已超过一年的除斥期间」，当然最後的结果，皆是铩羽而归。另外，事业单 位固然得於竞业禁止的条款中，与劳工自由约定违约金的多寡，然实务上彷佛是一场拍 卖会上的数字竞赛，令劳工无从招架。无论是就离职当月薪资的倍数、年所得数额或是 营业额的比例作为约定违约金的计算基础，法院参酌个案情节轻重及公司所受的损害程 度，依事实权衡判决，金额多寡尚难论断。 ☆诚实告知的义务☆ 　　由於现行劳动法令中并无竞业禁止的规定，因此劳资双方更应该本於诚实信用的原 则协商。另外，对於类似本案中的新进人员，亦应於录用前事先详实告知，让受雇者有 充份的时间思考後再作决定，如此方能避免新进人员因心生恐惧，进而拂袖而去的尴尬 场面。 ☆人力资源管理须知☆ 　　 以下再就劳资双方於实务上签订竞业禁止契约时，可能伴随的相关疑点加以汇整， 以供人资部门参酌： 　　一、事业单位基於企业经营必要培训专业人才，如於「服务保证条款」内约定受训 劳工须於结训後服务一定的期限及违约赔偿，法无禁止。 　　二、劳工如违反劳动基准法第十二条，遭致雇主不经预告而终止契约时，其原先所 签立之竞业禁止或服务保证的约定，依然具有法律效力。劳工切勿谬以归责於 自身的事由，意图达到被解雇的目的，错误的认为藉此可以规避契约的责任。 　　三、雇主不得预扣劳工工资作为违约金之用，为劳动基准法第二十六条所明定。任 何假藉劳工违约名义，而欲自劳工所得之薪资中直接扣抵的作为，因违反法律 禁止规定，应属无效。 　　四、按现行着作权法的规定，劳工在职期间完成的着作，享有着作权；如雇主有使 用的必要，宜事先与劳工另行订定契约。 　　五、劳工的发明如系利用雇主的资源或经验完成者，雇主得於契约内订定支付使用 其发明的合理报酬，劳工一旦接受，则专利权转为雇主所有。 ☆结语☆ 　　竞业禁止的约定，从原先隶属科技、电子产业的特色，如今已蔓衍成众多产业使用 的「工具」，原因无他，在於目前无论司法实务或法律规范，皆难以形成一致的准绳。 因此，劳工朋友应先确认是否符合自身的权益，三思而後签。 ========================感谢您费心看完，排版不好请见谅======================= 附注：劳动基准法第十二条、第二十六条；民法第二百四十七条之一 ( 网址：http://ppt.cc/P7DG ) 劳基法第十二条（雇主无须预告即得终止劳动契约之情形） 　　劳工有下列情形之一者，雇主得不经预告终止契约： 　　一、於订立劳动契约时为虚伪意思表示，使雇主误信而有受损害之虞者。 　　二、对於雇主、雇主家属、雇主代理人或其他共同工作之劳工，实施暴行或有重大 侮辱之行为者。 　　三、受有期徒刑以上刑之宣告确定，而未谕知缓刑或未准易科罚金者。 　　四、违反劳动契约或工作规则，情节重大者。 　　五、故意损耗机器、工具、原料、产品，或其他雇主所有物品，或故意泄漏雇主技 术上、营业上之秘密，致雇主受有损害者。 　　六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。 　 　雇主依前项第一款、第二款及第四款至第六款规定终止契约者，应自知悉其情 形之日起，三十日内为之。 劳基法第二十六条（预扣工资之禁止） 　　雇主不得预扣劳工工资作为违约金或赔偿费用。 民法第二百四十七条之一（附合契约） 　　依照当事人一方预定用於同类契约之条款而订定之契约，为下列各款之约定，按其 情形显失公平者，该部分约定无效： 　　一、免除或减轻预定契约条款之当事人之责任者。 　　二、加重他方当事人之责任者。 　　三、使他方当事人抛弃权利或限制其行使权利者。 　　四、其他於他方当事人有重大不利益者。 --

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