※ [本文转录自 Gossiping 看板 #1GKLtyDe ] 作者: jurrasic (新的开始) 看板: Gossiping 标题: [新闻] 科技业人才荒--是没千里马，还是没伯乐 时间: Thu Sep 13 12:15:53 2012 台湾科技业喊人才荒—是没有千里马，还是没有伯乐？ 作者： BRANDON [有物报告] 全文连结：http://yowureport.com/?p=1562 最近关於人才的话题炒的沸沸汤汤；从政府、大学校长、高科技大老、甚至邻国的经济部 门，纷纷跳出来高谈阔论。 最早挑起这个话题的，应该是今年四月，新加坡副总理尚达曼在一个论坛中，话锋无意一 转，说台湾是人才流失的负面案例。刚好这个话题捅到政府好几季来经济低迷、束手无策 的敏感神经，引起了轩然大波。 把时间再拉远一点来看，去年夏天骊歌高唱的时候，身为最高学府台大的校长给应届毕业 生的致词里，居然是这样的： 『. . . . 将来注意工作态度，凡事要抱着「先做看看」的拚劲与「想把事做好」的决心 ，「别太在乎薪水」、「不要太在意『准时上下班』」. . . .』 画面转到另一个新闻场景，广达电脑的林百里董事长去年此时在另一个论坛大吐苦水，感 叹人才短缺。林董事长说： 『科技业缺乏人才，因为国内学校教育偏重工程师训练，造成学生没有创新能力，且每个 大学各行其事，学术研究欠缺整合。』 其实，平心而论，说这些话的立意都是正面而苦口婆心的，新鲜人出社会，本来就要先培 养好工作态度。只是「别太在乎薪水」这句话，听在被 22 K、派遣、高物价、高房价跟 经济低成长这些新闻轰炸的社会新鲜人耳里，格外刺耳。同样的，偏重工程师教育不代 表就教不出有创新能力的人才，有创新能力的人才，也不一定喜欢去高科技代工产业工 作；但台湾各大学各行其事，徘徊在研究导向与教学导向之间，却也是不争的事实。 从去年到现在，每次听到关於人才的新闻、讨论或争议，我脑海就浮现国中时，莫名奇妙 背下来，到今天我觉得相当有见识的古文，是韩愈〈杂说四〉里面的〈世有伯乐〉： 「世有伯乐，然後有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，只辱於奴隶人之 手，骈死於槽枥之间，不以千里称也。马之千里者，一食或尽粟一石。食马者，不知其能 千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常等不可得 ，安求其能千里也。策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰 ：「天下无马。」呜呼！其真无马邪？其真不知马也！」 [图] 有努力拉车的耕马，也有千里驰骋的赛马 台湾能在几十年之间，从以中小企业贸易为主体的经济体，逐步变成高科技制造代工的矽 岛，靠的就是高科技人才日以继夜的努力，打造研发、产品、制造跟各种专利。各个领域 的规模也建立起来了，照理来说教育的资源、生活环境跟水准也比几十年前好了，怎麽人 才就不见了呢？ 诱因少很大，谁为你卖命 台湾早期的高科技业，之所以能吸纳优秀人才不到国外念书深造，或去外商工作，卯起来 焚膏继晷工作的诱因，就是高科技产业的分红入股制度。 分红入股制度隐藏了企业实际应该付出的薪资成本，等於是管理团队慷股东之慨，将企业 赚的利润以股票分红的方式，一波又一波发给自己、元老、跟表现好的员工。员工免费得 到配股，配股的所得税率又仅以面额（10元)，而非市价计算，因此员工可以透过处分配 股，向股票市场变相取得溢价的高报酬。此外，这部分的收入又可适用证券交易的低税率 ，规避高所得税率。这是个老板跟员工开心，股东哭泣的制度。 然而，随着这些高科技企业规模大了，上市上柜了，需要发行海外 ADR、跟国际会计标准 接轨了，股东才发现，哇塞，原本认为表现好的企业，净利灌很大，因为一直少计算分红 成本。直到 2008 年实施员工分红费用化之後，这些公司的获利率才纷纷打回原形，尤其 是以无形资产脑力研发密集的 IC 设计业、软体产业跟研发比重高的企业影响最大。 於是乎，这些企业必须以别的方式吸引人才，例如提高薪资、发放绩效奖金、较好的福利 ，或股票选择权等国外企业行之有年的报酬方式。可是员工的整体收入，相对於分红费用 化之前，还是少得太多。雪上加霜的是分红配股的数量，从以往用分红总额除以股票面额 (10元) 改以用实际收盘价为分母计算，一来一往，员工拿到的配股也量大幅减少数十 倍。 如今这些已经分红拿饱的元老，或已经卡到位的资深主管们，一边用当年打拼江山的工时 跟投入标准来要求招募的新人卖命卖肝，一边却感叹找不到当年那种创业的精神，跟积极 主动有拼劲的人才？是不是很讽刺。 人才不是没有，只是人才不是傻子。真正主动有拼劲能创业的人才，若有选择，会寻找更 好的环境跟条件，或是税率更低、报酬更合理的国家与企业工作。 产业缺一角，人才跟着跑 代工的模式并非不好；台积电从各个角度看，都是全球一等一的产业。发展品牌跟自有产 品的公司也不见得都做得起来；重整的柯达、摇摇欲坠的 RIM/黑莓机、最近奋力一搏的 Nokia ，虽然有知名的品牌，但也都各自面临经营风险。企业发展的重点在於是否能在产 业里建立不可取代的竞争力，可以在价值链里面有稳定的发展，或者拓展更多市场。这些 同样是吸引人才的条件，因为人才的就业选择通常比较多。 在这几年三星的发展，我已经听过看过太多太多太多太多夹杂情绪、过犹不及的新闻评论 与分析文章。但至少我们可以肯定，一个有 53% 外籍员工的三星，经营的重点跟企业成 长的目标，绝对不只区就於同文同种的母国市场而已。要让本国的员工，把全球移动， 包括出差、驻点、培养当地人才、拓广海外市场当家常便饭，能够无後顾之忧的替公司 卖命，说到底，就只有给更优渥的待遇、更大的舞台、跟合理的资源，别无他法。 当其他国际企业以优渥的待遇鼓励员工到海外市场去开疆辟土时，反观台湾的企业对人才 是能 Cost Down 就 Cost Down。同样拿出差来说，抱歉，绝大多数的台湾老板并不尊重 员工的私人时间，他们认为公司付高额的旅费，让你去海外出差是种爽差，所以差旅不 该用到工作时间，一定是飞周末自己的时间。而其他差旅费的支出，则仅编列能维持最 低限度的生活需求即可。 而绝大多数外商除了业务相关的工作之外，一般企业的规定对於出差能免就免，鼓励用视 讯或电话会议取代。因为一来出差成本相当贵，二来也会干扰员工的家庭生活跟占用私人 的时间。而出差比重高的工作，薪水跟待遇反而较好。 之前我有一个好友来美国出差，打电话问我哪里可以吃饭最便宜，因为公司餐点支出一天 是12块美金。对，我没听错，一‧天‧1‧2‧块‧美‧金。我当下的反应是，你在开玩笑 吧，美国物价这麽高，吃麦当劳早餐就超过这个钱的一半了，午餐跟晚餐怎麽办？ 这是 Cost Down 心态之下，所编列出最低限度生存维持的食物开销。於是我这位好友离 乡背井出差一个多礼拜，起飞回去都是周末，回台湾之後，还没调好时差的隔天就要准 时进公司开会上班。搞清楚，他来出差并不是来打杂，而是来负责要在美国新产品上市 前的实际效能测试耶！这并不是小公司喔，是台湾某一个自有品牌的高科技上市大厂。 有没有联想到骈死於槽枥之间？ 当产业的发展注重制造与代工领域，都是以成本效益跟有形资产做为出发点来看，当然 就很难找到好的品牌发展跟创新人才，因为代工产业无法理解高风险无形资产管理的价 值，不知道该怎麽在成本思考的框架之下发展产出效益。当老板们口口声声说没有人才 的时候，是不是该看看他们实际怎麽对待这些帮你卖命的人才？ 不只跨领域、创新的人才难找，海外市场开发与经营、全球等级的品牌管理、软体网路 产业的高阶研发人才、服饰品牌设计师、先进技术的研发等领域、任何国际事务谈判相 关的领域等等，同样面临因为产业发展环境的局限。这些领域的人才不知道在台湾能做 什麽，回台湾只能用牛刀杀鸡或转业。 橘逾淮为枳，教育洞很大 台湾绝对不是没有高潜力的人才。负责驾驶登陆火星的好奇号机器人够屌了吧？团队成 员是土生土长，在台湾念完清大的严正。帮美国第一夫人设计礼服的吴季刚，也在流行 时尚产业引起不小的话题。这两人只是代表，有更多换了环境找到了舞台，就发光发热 的人才。林书豪虽然不是台湾人，但他在 NBA 的际遇不也是如此吗？他有打先发的实 力，却苦无机会证明自己，一但有了舞台，有了资源，有了适合他发挥的战术，自然 可以打出一波连胜，把能力跟表现放大。 为什麽这些人才在台湾没办法发挥长才？原因有很多，以运动员的角度来说，可能是国 外有比台湾更先进的训练方法；以博士级的研究人员来说，可能是国外比台湾有更好的 设备、更多资源跟研究经费补助；以国外企业愿意招募来自台湾的人才这个角度来看， 可能是国外有更大的全球市场，或是这些企业有更好的方法发掘好的潜力人才，并用妥 善的方式训练到高产值的产出。 但我觉得根本的问题是教育。 撇开王永庆（小学学历）、郭台铭 (海专毕业)、比尔盖兹（大学休学）等特例，不可讳 言的是，好人才有很大比例是高等教育产出的。美国的高等教育，真的是高等教育，不 像在台湾，大学教育已经快被搞成义务教育了。美国要念好的大学很贵，四年念下来包 括生活费要动辄十几二十万美金。 但美国大学挑选学生在申请的过程也非常严谨，除了制式的学力考试之外，还重视学生 的各项层面发展，学生得过五关斩六将，拿到入学许可。重点是，高学费跟更多的资源， 让好学校可以有经费跟余裕过滤更好的学生，提供就学贷款给靠自己本事念书的学生， 给高额奖学金吸引资质优异的学生。这些大学的算盘是，招募优秀的学生跟提供好的学 习环境，自然可以创造好的校友捐款、增加知名度、提供更多实习就业机会、招募学弟 妹等方式来回馈母校。 就算是跟台湾环境文化接近的日本好了，各大学也不是联合招生，而是独立举办考试， 招自己想要的学生。 美国大学教育跟台湾差异很大的地方是，学生在前两年不需要决定主修的领域。除了共 同科目之外，大学生可以依照自己的兴趣到大三再决定主修。除了共同科目之外，你可 以大一大二尽情的修莎士比亚、文学美学，到大三再决定是否往工程、医学、商业等专 业领域。相对於台湾学生在高中毕业指考後，就必须依照分数分发决定主修的方向，这 个大学教育前两年通才或专才的差异，使得学生跨领域的机会小很多。人才跨领域的好 处是长期而非短期可见的，Steve Jobs 年轻休学旁听书法、艺术、美学跟对摇滚音乐 的热爱，可以让他把这些人文因素的 DNA，以各个角度放进 Apple 的产品，甚至引起日 後音乐产业数位化的革命性发展，跨领域的发展不是说说而已，而是不管短期有没有成 效，都必须要紮根与长远的思考。 在美国，很少听到一流大学学府的校长，在毕业的时候，跟学生谆谆教诲说不要计较薪 水，因为不需要，大学不是职训班。优秀的人才，就算去非营利机构薪水较低的工作， 或是自己创业，面临几年内没有收入的风险，也是自己的选择，也是去追求自己的道路 跟方向。大学毕业典礼请业界杰出人士来演讲的主题多半是，勇敢追寻梦想，不要畏惧 风险，人生是你的这类的话语。因为有朝一日，在底下听的青青学子也会上台跟下一代 分享。 而台湾呢？跟健保一样的低学费政策，限制住各大学资源的发展跟分配，广设大学又没 有退场机制後，让许多品质不佳的大学不知道该怎麽办，只能以奖学金半买半相送，招 收国外素质更差的学生，这只是宣传上的噱头，完全失去了吸引人才的原意。而广设大 学之後，预算跟经费重新优先分配给升等之後的大学，导致最实际的技职教育也乏人问 津。 近年来有许多学校开始建立跨国跨校交换学生的机制，总算有一点改善，但整体来说， 台湾教育的方式并不是以启发为主。把千里马天天关起来，不给你吃饱，马儿抱怨了叫 了又不听，然後期待牠能某一天开窍跑很快，跟自己决定跑的方向，这不是缘木求鱼 吗？ 制式的学校教育既然没办法改变，毕业後出社会的学习能力倒是可以培养。许多新鲜人 刚入社会最苦恼的，是之前在学校里所学的知识不够满足工作上的需求。这可以透过工 作之外的时间投资自己的专业知识。最困难的是学习、组织知识跟逻辑思考的方式，因 为毕竟在学时已经建立了许多认知的框架跟习惯，要不断推翻自己既有的思考模式，跟 跨领域知识的吸收与应用，需要长时间的累积跟很大的毅力，很难短期见效。 政府推拖拉，不是我的错 从新加坡一枪点出台湾人才流失的问题後，政府的反应相当的经典。制式反应一定是先 开会，而且开会绝不是检讨问题的核心，而是否认跟澄清 “留不住人才 劳委会：薪资过低” OS：劳委会不是制定劳工最低薪资的单位吗，所以跟你没关系？ “副书记长陈淑慧指出 . . . 3月21日由大陆博鳌研究院公布的亚洲竞争力排名中，台湾 连续2年於人力资本创新能力项目中获得第一，证明我国人才素养极高。但主计处最新调 查却显示，我国实质经常性薪资为34402元，退回13年前水准。“ OS：所以根据对岸中国研究院的调查，我们人力素质还是很高的，只是薪水拿很少，所以 不需要理会新加坡的谬论是吗？ 然後追加更多辩解 “陈淑慧说，过去菲律宾常被认为是一国由盛转衰的例子，如今台湾却被新加坡当作负面 教材。近10年来合法居留我国的外籍人士总数为49万人，其中40万人属劳工阶级，白领阶 级只有2万人。但台湾移出的3万人中，绝大多数却都属白领阶级，让台湾几乎变成高阶人 力输出国。陈淑慧呼吁，政府应积极重视人才培育与人才延揽，才能对台湾的经济与产业 有所帮助。” OS：美国的低阶劳工跟非法移民还少吗？低阶的劳动力在每个社会都是需要的，假设低阶 劳动力的薪资跟工作环境不理想，就只能吸引物价水准更低的外劳来满足。今天讨论的重 点是那3万个白领，为什麽在台湾接受教育跟训练後，决定用脚投票移出台湾生活工作？ 另外，越来越多台湾在台湾受过高等教育的学生，宁可毕业後去澳洲打工度假，弥补当 地低阶劳动力的状况，也不愿意或无法在台湾学以致用，这才是问题的重点，因为对整个 社会跟纳税人贴补高等教育的投资来说，是种损失。 始作俑者，搞出一堆大学的教育部，是这麽澄清的 “教育部高教司司长何卓飞认为 . . . 教育部推行的弹性薪资方案，去年国外人才共86 位适用，国内人才则适用7300多位，教育部一年共计花费23.5亿元用以揽才与留才。何卓 飞表示，未来大学教授薪资与聘雇制度，将采个人绩效核算与公校研分离，薪资必须反映 各学术领域差异性。政府也将针对国外人才的薪资特别提拨加码，并以礼遇措施照顾在台 工作的外国人士眷属。“ OS：所以一个计画就可以解决制度性的教育人才培养问题？ 劳委会还不甘寂寞，连当时最 Hot 的林来疯也插一脚 “劳委会副主委潘世伟澄清，哈佛大学经济系的林书豪如果有意愿来台工作，政府绝对会 核可。台湾对外籍白领人士在台工作的要求条件，与韩国、香港、泰国相比，已算相对宽 松，但仍无法吸引国外人才来台。潘世伟强调，真正的问题在於台湾薪水过低，企业界应 调整薪资才能找到更好的人才。潘世伟表示，新加坡大学毕业生的起薪至少为5万元台币， 大陆的薪资水准近年来也不断攀升，台湾唯有将薪资水准提高，比照其他国家标准，才可 能提升产业环境、留住人才。潘世伟并补充，劳 委会有意废除侨生、外籍生留台工作的 相关限制，以延揽国际人才在台工作。” OS：台湾有像样的职业篮球联盟吗？退一万步说，就算林书豪不打 NBA 好了，会来台 湾工作跟刚毕业的新鲜人一样拿 22K？再说一次，制定最低薪资规定的不是你们劳委会 吗？ 这则短短的新闻引述到现在，我的血压也慢慢的在提升。 否认 → 澄清 → 辩解 → 问题不存在 → 自我感觉良好，这个逻辑一整个很鲁迅笔下阿 Q 的精神胜利法。反正好官自我为之，新闻炒一阵大家就忘了，问题只要否认就不存在。 最後更好笑的就是，政府出面呼吁企业调涨薪资，一来这类的呼吁跟道德诉求，没有任何 法理上的依据，二来企业最怕的就是政府管东管西。一般民众对这样呼吁只会感到虚伪跟 表面文章，政府该管的媒体垄断、食品安全、物价房价炒作不管，不该外行当内行管理的 企业金融投资设限跟人才移民政策，却严格跟什麽一样。 把这些官员，用这种心态全部送去经营一个公司，一定很有意思，只是我绝对不想当股 东。 人才很好跑，全球抢着要 水往低处流，人往高处爬。如前面新闻所说的，每年台湾移出3万名人口，绝大多数是专业 领域的白领，这些人才流失到哪里去呢？不外乎是薪水更好、市场更大、升迁发展弹性更 大的中国、所得税率更低的香港、移民政策与环境对外国人更友善的新加坡、或是所得税 率虽重，但生活品质比台湾好的美国、加拿大跟欧洲等。 上面各国家无不极力向这些专 业人才招手，假设你自认在专业领域里，是个优秀的人才，只要有心克服语言与文化的 差异，几乎都找的到机会。 相对来说，台湾从政府到企业界，能打造甚麽样的竞争力吸引人才呢？ 人才需要舞台、资源、福利、更好的环境、更多的收入、更好的环境。与其抱怨找不到人 才，不如检讨想要甚麽样的人才、如何吸引、训练、跟留住好人才，为了更大的目标而努 力。这些口号喊起来很容易，但执行好却非常困难。 不只是政府要建立一个好的基础环境、完善的法令跟合理的劳动环境，企业本身要找更多 蓝海跟高潜力的市场，清楚的定位，配置合理的资源，跟找到适合的人才设计好的商品、 服务与销售，更具弹性的薪资标准与报酬也是不可或缺的。即便要吸引外国的人才在台湾 工作，要怎麽克服居住、文化跟工作环境上的差异也很重要。 能有机会为自己国家开创出来的品牌、产品跟服务，在全球市场开发上贡献心力，是令人 羡慕的。话说回来，有许多在台湾工作的人才其实很优秀、普遍大材小用，而国外请回台 湾的洋和尚也不一定最会念经。没有舞台跟好的环境，即便是好不容易吸引来的人才，之 後也会毫不留情的离开。当全部的讨论焦点都在人才流失这个议题上打转的时候，是不是 政府跟企业都该转换以往经营制造业的心态，认真得把海外当成市场，而不是鼓励企业到 一个又一个的未开发国家建立低价制造工厂。 当台湾是一个更好的就业环境选择的时候，又有谁想离乡背井当外劳呢？ 全文：http://yowureport.com/?p=1562 -- 科技业人泪推啊～ 连韩愈都说得那麽清楚了，不要再说我不是人才了～ --

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