※ [本文转录自 Salary 看板] 作者: mazing (可恶的木马!) 看板: Salary 标题: [自由副刊]签了约，不等於卖身契！ 时间: Tue Mar 31 13:50:15 2009 自由副刊 上班一族 2009-3-31 签了约，不等於卖身契！ ─ 从「离职违约金条款」谈起 文／陈柏谦（青年劳动九五联盟执行委员） http://www.libertytimes.com.tw/2009/new/mar/31/today-work3.htm 「劳动契约签了约後，所有规定就一定有效吗？」、「当初不被允许充分阅读契约内容， 离职时却忽然要我赔钱，怎麽办？」过去两个月内我们协助了两起劳资争议案件，争议核 心恰恰都围绕在关於劳动契约中所订定的违约金条款。 〈个案1〉遭资遣 还被索赔7万元 24岁的林小姐在一家知名翻译公司工作，去年12月初遭公司解雇，公司依之前与员工所签 订的契约规定，要求返还自离职起往前推算半年内请领之业绩奖金以及加班补助近7万元 。 这些奖金是劳工每月卖命工作、加班付出换来的成果，岂料离职时反而成为对努力工作员 工的惩罚。林小姐一方面觉得不合理；另一方面根本拿不出这麽多钱来赔偿，但公司却向 法院申请支付命命并假扣押林小姐银行帐户……。 〈个案2〉没有训练 却要赔偿教育训练费用 某知名外商人事顾问公司，在其定型化的劳动契约中订定违约金赔偿条款，以至过去一两 年来数十位离职员工，无论自愿或非自愿，均须赔偿公司1个月薪资的教育训练费用。 只是，公司并未提供任何有系统、有规划的教育训练课程，许多员工上班第一天，就开始 被分派到打电话直接与客户联系接洽；直接工作。然而员工离职後，公司则动辄以支付命 令或提起告诉等法律途径要求员工赔偿，劳工最後往往疲於奔命而被迫认赔……。 现况普遍不合理 渐成员工离职恶梦 检视台湾职场现况，「离职违约金」可以说是劳动契约中违约金条款最常见的一种形式， 而离职违约金通常又配合所谓「最低服务年限」条款限制。 一般而言，公司都是透过单方面制定的定型化劳动契约，规定劳工签约後须在该公司工作 满一定期限，否则需依约赔偿公司数目不等的离职违约金。 「最低服务年限」与「离职违约金条款」原始用意，本是希望保障资方；特别是在挹注大 量资源与成本栽培劳工，使劳工额外获得工作技能或知识时，透过此一限制把人才留在企 业内继续服务回收付出成本。 最容易理解的例子为航空公司所招考录取储备机师，公司须投注大量成本与时间进行长时 间的特殊培训课程。透过此一条款的规定，对受培训的员工服务年限进行限制，一定程度 保障愿意投入大量成本培育劳工的雇主，不至於被其他不愿付出成本的雇主事後高薪挖角 而坐享其成。 奠基如此考量所订定的离职违约金，或许还有一定程度合理性与必要性。然而，我们却发 现违约金条款在台湾职场上似乎却已渐渐被滥用而成为劳工离职时的恶梦。 以我们所接触到个案为例，其中许多劳工遭雇主主动解雇，但契约中离职违约金条款竟规 定同样必须赔偿违约金，显然与离职违约金所欲保障原义不符。其次，雇主并未对劳工付 出相当程度培训成本，却在契约中订定高额离职违约金；若仅为降低人员流动而恣意设定 最低服务年限，对劳资关系中相对弱势的劳工而言，显然既不公平亦不合理。 显失公平 契约规定亦属无效 对许多劳工来说更实际的问题是，即便知道不合理，但签了约後似乎等於签了卖身契，除 了无奈认赔外，别无他法吗？ 其实，只要离职违约金条款本身不具合理性与必要性，且当初签订时为公司单方面提供无 法修改的定型化契约，即便签了约，在法律上还是很可能因违反民法247条之1定型化契约 显失公平或有违公序良俗等而被认定无效。 也因此，上述两件明显不合理的案例，在劳工出面争取权益後，资方已完全或部分撤回对 劳工求偿的相关法律行动。 〈解决之道〉仿效日、韩 修法禁止订定违约金条款 单一个案现阶段或许可透过劳工团体协助，但面对层出不穷劳工受害案例，劳工主管机关 更应思考的是，应该主动对劳动契约中违约金条款进行更严格与清楚的解释与限定，而非 消极地任由职场上弱势的劳工面对漫长的司法机制救济。 而更长远来看，许多劳动法学者已建议，在劳动基准法修法过程中直接参照日本、南韩作 法，增订不得在劳动契约中订定任何违约金条款，订定者亦视为无效，也许才是真正一劳 永逸改善、造福全体劳工的真正解决之道。 （为了更了解台湾职场离职违约金实施现况并推动相关政策改革，青年劳动九五联盟制作 了一份相关问卷，若您的职场中也有类似规定， 欢迎上网站填写问卷http://blog.roodo.com/youthlabor95） --

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