姓名或昵称： 名字：柏翰 昵称：典轰 / 小黑 现职产业/职称： 磊山保经 诺亿团队 / 执行业务副总 联络方式： 站内信 FB 赖典轰 Line hunter80323 业务经历： 富邦人寿 / 业务专员3个月 磊山保经诺亿团队 / 执行业务副总 至今 业务心得/期许： 分享一下自己从业务到业务主管到单位负责人的心得 从我大三在科学园区实习的时候渐渐认识自己，发现自己本身虽然可以做但是觉得自己不 适合这个工作环境，所以我就开始寻觅如果自己转换跑道能做什麽。挑选工作的时候我很 单纯认为自己工作是认真而且不介意工时的（像是我现在不分假日，连大年初一都可以投 入工作），所以希望我对於工作的付出能够确实的反应在我的回报上面。 大学毕业後退伍後我主动地敲了我认识四年五年且在富邦人寿做业务的好友，希望可以了 解业务工作，也顺利的考取证照开启我的业务工作，只是富邦的生活没过三个月，我的主 管因为转换跑道带着我到磊山保险经纪人发展。 在整个业务工作的初期对我来说我是辛苦的，过去在理工科系的训练环境导致我过於谨慎 且理性的思维模式，在销售保险这个充满温度的金融产品的时候，时常因为说话过於僵硬 充满了客户听不懂的数字分析且不善於交际而失败收场。 但是我相信即便没有天分的人也能在大数法则底下求得一线生机，於是在没有缘故且主管 要求一周15个拜访的情况之下，我努力让自己透由陌生开发完成每一周30个拜访量，也为 了自己销售的产品可以经的起市场的考验，於是我每天的就是： 1.六点半起床 2.八点半到公司准备晨会 3.十点半会议结束开始整天的拜访计画 4.晚上十点半结束整天的拜访回家开始研读条款 5.研读条款到凌晨两点半左右睡着 过程中间当然也是自己本身读得很有兴趣，在阅读条款也能亢奋（？）的情况之下得以每 天睡四个小时仍然活力满满。 现在每当有人问我如何能有今天的成绩的时候，我总是苦笑回答「如果我努力成这样还没 办法有成绩的话，那这个行业真的不存在平凡人的成功机会了。」我相信任何人把十年的 努力压缩到五年内拼完都应该要有些成绩可以被看到吧？ 在业务前期在我观察自己与同期新人的表现，我察觉到每个人都有一个蜜月期，这个蜜月 期的长短来自於我们本身的家庭背景、过去的经历人脉以及本身做人是否成功，有人蜜月 期很长可以走一辈子，有人只能走一年，也有人短暂到业绩如放出去的烟火一样短时间报 完之後就再无成绩，多数的人都必须学习在「有限的蜜月期内」根据自己的「适性」去养 成一套销售模组。 这个体会在我後来成为业务主管之後在培训业务员时影响深远，譬如说在上个月我团队内 一位原本做店头开发，但是成绩普通的男性业务员在经过我观察并建议，他转往交友软体 开发之後每个月业绩所换算的薪水从一万多成长了十倍变成十万多。（之所以强调男性只 是单纯觉得交友软体的开发市场并非单纯由漂亮女性独占） 综上所述，新人养成的前期，在个人业务主管的经验判断需要特别着重以下三点 1.努力＋出席 努力不见得要像是我一样程度的不计较家庭於个人生活的努力，但是在业务生涯的初期到 累积200个客户之前真的不能给自己太多藉口，而每天早晨的出席不为了想像今天能在晨 会中学到什麽（那是不可能的），准时参与只是透过外控让我们清醒的时间与客户是一致 的，如果真的因为晨会而学到什麽那真是谢天谢地，但是作为一个职场负责的主管更应该 要想尽办法让晨会的这一到两个小时有意义来延长新人准时出席的热情。 2.认识自己的市场 为什麽进来这个行业要先列出100个名单，我给予自己作为一个业务主管角度的解释是「1 00个名单只代表着我这个人的市场、我过去认识的族群包含着年龄及职业的分布，不等同 只能开发或一定得开发这100个名单」，既有市场在未经过有意的开发是不容易改变的， 这就是保险业务在入行面临因自身特质所产生的市场挑战。 因此我们相对不容易在先天条件所产生的市场客群年纪还年轻的时候提出高保费的建议， 也相对不容易在先天市场相对年长的时候提出过於长期的规划，学习的顺序应该是跟着自 身的市场特性走，而非是主管擅长什麽而强硬地模仿（除非主管直接让给你名单去经营） 。 我相信每一个期待自己能发展业务的人身上都存在着某种吸引着特定族群的特质，我自己 本身的理工背景也让我吸引了工程师的客户群以及对金融产品理解程度较高的金融业人员 ，也因为这样我就要预先做好多数这个族群的人在购买保险产品的惯性决策模式（好比说 多数工程师喜欢看到表格类的一览表，分析表格），而特定族群也容易购买类似的产品， 在类似产品不断有销售成功的经验累积出来不但提升的是自信本身亦包含我们对於该项产 品的理解或相关异议问题的处理因熟练而越发精进。 3.培养专业（利用价值） 在行业里常常在教育训练上面听到所谓的「转介绍话术」在我心中转介绍的发生并不需要 基於话术，而应该来自於「美好的购买或使用经验」，我第一次使用APPLE的产品并不来 自於任何APPLE的刻意介绍，而来自於身边的果粉朋友强力推荐。而培养客户成为「粉丝 」才是转介绍发生的重点，也只有这样才有机会让先天市场不好只能陌生开发的新人有一 天也可以只单靠介绍完成自己的目标业绩，而让客户变成粉丝的关键之一是拥有某些客户 得以利用的「专业」。 举例最近协助客户理赔胜诉的相关新闻： https://news.ltn.com.tw/news/society/breakingnews/3714857 而此客户自然会成为粉丝。 保险业在我心中的「专业」本身不一定是保险产品本身的专业，而是三大专业「销售」「 产品」「财务规划能力」任何之一都有机会让客户变成粉丝，但是关於这三大议题讲起来 就会太长了（其实文章已经超长了），有机会当面泡茶聊聊。 而培养新人至超级业务又会是全然不同的方式了，就像是脚踏车、火车、高铁的动力系统 不一样，而新人的养成跟超级业务的培训方向当然也不同，好的培训主管要配合着业务人 员的状态因材施教。 从一个业务人员转换成业务主管中间我最深的体会是在我刚进到行业的时候，我注意到保 险业主流都会推荐要完成一些国际奖项（不管是MDRT或是IDA），但是当我还是菜鸟新人 的时候我对於收入提升的想像是来自於职位与组织的提升。因为业绩的收入是一时的，可 是建立起组织则有机会长长久久，所以我打从一开始就不追寻奖项要做也是为了激励业务 人员而已，而应该要追求职位的提升。 在我进入到这个行业三年半的时候也因为目标清楚的关系，我已经是公司的最高职位且无 法再晋升了。只是在业务主管初期一切也不会是想像中那麽顺利的，没有天份的我大概在 阵亡了三十多个业务员才终於体认到我自己是怎麽一路做来，以及如何针对不同的业务完 成训练，因此也开始认知选才以及培训方法的重要。 在培训系统上，发展一套属於团队特色的训练非常重要（关於核心竞争力可以参考书籍「 从A到A+」)，可以用以下三个问题来验证训练系统是否有用 1.是否受培训业务的业绩会因训练而产生显着性的提升 2.是否可以对於受培训业务的思维有深远的影响 3.训练是否能系统化 这因为涉及到单位的竞争力就浅谈到这。 最後要从小组织走向大团队最终还是需要有团队远景支撑，我自己来说因为自身本身的同 志身份，一直致力要打造一个不分异同环境友善的团队，希望透过专业培养业务员消弥客 户对於金融产品的资讯落差，协助客户有天能依靠自身能力成为不需要为钱而担心的人。 目前从业六年迈向第七年的路上 在磊山保经台北有三个单位、台中及高雄各有一个单位努力在发展中 而有关收入的成长曲线，我认为主要还是因为专注在团队发展上面，让我的收入因着业务 员数量及品质不断的提升而能成长，不过我还是让自己的销售业绩排名在单位前十名来作 为示范。 第一年60多万 第二年90多万 第三年120多万 第四年500多万 第五年800多万 第六年今年至目前为止666万预估至年底奖金加计会是1000初 不过最有成就感的非来自於收入的提升，而是在自身的团队内我从来不是收入最高的，每 年都会有因为训练而收入比我更好的业务出现ＸＤ 你能提供的产品或服务内容(不可公布价钱,禁止在板上进行交易)： 人身保险（寿险、医疗保险、分红保险、投资型保险） 另有成立一家管顾公司，协助客户谘询税务、法律、贷款等相关资讯 --

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