「提醒」 1.以下文长请注意 2.有太多劳资不平等之事每日上演，身为版主也不幸遇到於是决定公开让各位做个借镜 3.本文虽未透露资方身份，於判决事实未明前，请记者及其他论坛勿转载 「劳动事实」 公司名称：在诉讼完结判决书出来前先不予公布，为国内上市柜传产企业 注：以下非真实数字，为求阅读方便不要有过多尾数，仅以较易计算之接近薪资描述 本人於2022’Q4任职於国内某上市柜传产企业，因谈定较好之Offer，签订一纸为期三年 工作契约载明如下： 1. 保障年薪至少为100万元，不因公司获利盈亏影响，首年度之保障年薪按在职比例计算 2. 月薪五万元（含本薪35,600、每月预支奖金12,000、伙食津贴2,400） 3. 固定年终奖金（三节奖金）为60天日本薪，若员工当年应领奖金扣除预支奖金有剩余 则於年终奖金发放日发放，反之则从考绩奖金、年终加发奖金、员工酬劳扣抵 4. 年薪包含12个月月薪、三节奖金、考绩奖金、年终加发奖金、员工酬劳、加班费、变 动津贴、特补休结算等奖金 5. 员工年度合计薪资（每年01/01到12/31）若有低於保障年薪之部分，则於该年度员工 酬劳发放後次月一次发放 －保障年薪至少一百万，依能力可能有绩效奖金，因此上不封顶但下限至少一百万 －合约为期三年，时间到了双方可再议或终止合约 －当时签订合约我认为至少有一百万的「工资」，因此针对细节并未过多着墨 －理论上实务上加班费不应包含在一百万「工资」内 －但本就打算换补休请假，因此第一时间没有提出异议争吵 「劳资争议时序」 －2023’一月底 在农历过年前询问2022的工资差额何时发放？ 该年度员工酬劳在12月发薪後就已经发放完毕了 －2023’三月底 HR副理告知所谓差额定义，虽与我签订保障年薪合约，但仍把我当一般员工看，因此我的 保障年薪差额视同为奖金而非工资，按照合约所述将在该年度员工酬劳发放後次月发放， 所谓该年度员工酬劳并非劳工一般认为的该年末最後一期发薪期间，而是公司法定义公司 开完股东会後派发之员工酬劳，因此按照往例约莫於每年七月发放 ＊公司法第235-1条：公司应於章程订明以当年度获利状况之定额或比率，分派员工酬劳。 但公司尚有累积亏损时，应予弥补。 －2023’四月 1. 我表明我的是工资，根据劳动部函定之工资给付指导原则，工资该在劳动契约有明确 约定之工资给付日，没有日期已经造成双方认知不对等且公司扩大解释 2. 我的工资也如合约载明不依公司盈亏影响，一定是经常性给予，因此与公司股东派发 员工酬劳无关，该笔为工资不为奖金（恩惠性给予） 3. 员工酬劳为公司法之定义，应与股东权益相关且适用，我身为劳工不是股东应适用劳 基法，不应拿公司法张冠李戴 4. 同时询问因为是工资，薪资差额劳健保怎麽投保？HR只回覆会依法投保 －2023’五月 1. 人资副理以我个人因素为由向上回报，告知要调整差额发放时间，被高层驳回 2. 我表明无法干涉他回报理由，但这是不对的，应该根据劳动部薪资发放解释执行 3. 高层认为这是我个人原因，其他签有相同契约的同事并无此情况 4. 工作直属主管是老人，觉得我为什麽要特立独行去争取搞这些有的没有的 －2023’六月 直接向地方劳工局申请劳资争议调解，调解现场黑板直接写两造双方不能录音，但其实查 了规定只要是当事人应该可以录音没问题。但避免纠结於此当下没有提出申诉，调解员为 某直辖市劳权律师，调解前没有先看调解申请书了解事实，专业度有待商榷。 资方出席人员有人资经理、人资副理、人资承办、法务共四名。因调解员没事先看申请书 ，我说明原委後，一口咬定觉得「该年度员工酬劳发放後次月」是非常明确的时间点，他 认为很清楚了。同时反问我我现在不是知道公司写这行字的意思了吗？我只笑笑地表示不 然呢？我只是重复公司的说法不代表我接受。 公司派出的法务非劳资专业，一直跳针我员工训练有签名所以我知道员工酬劳的意思。总 之调解当然失败且浪费时间，作为一个调解员连工资与奖金定义都分不清楚令人堪忧。 当时按照我原主张2022工资差额要在一月（或年前）发放，根据劳健保投保申报原则，要 在三月看到调整投保级距。我已明确看到三月劳健保投保没有被调整，於是持续表达抗议 并且准备看他们八月要不要调整（毕竟他们游戏规则说七月发放） －2023’七月 1. 公司按照他们所说的时序发放2022保障年薪差额 2. 但薪资条名目是激励奖金，并非工资或薪水 －2023’九月 1. 按照劳动部函释劳健保投保级距一年至少调整两次，分别最慢於二月底与八月底前调 整，隔月生效 2. 发现七月领到的2022保障年薪差额，没有在八月反应并调整到投保级距 －2023’十月 1. 下令最後通牒再次透过公司信件询问HR 2. 整理了这一年来所有争议包含迟发薪水、没有调整投保级距（高薪低报）以及影响 3. 要求HR请一直声称外面合作的劳资专家出来面谈，大家坐下来商讨避免後续撕破脸 －2023’十一月： 公司回覆： 1. 承认保障年薪一百万全部是工资，属经常性给予 2. 公司依照劳动部解释一样一年调整两次，分别於五月与十一月调整，有符合二月与八 月前的定义，因为劳保局没说只能在二月和八月调整 3. 请外部委任的劳资专家出来谈这件事直接当空气 看到这边大概就知道没救了，看来是只能撕破脸了，於是开始整理过去的资料。 『这边喘口气科普一下受薪员工薪资被调整时，雇主应该怎麽申报？』 依劳工保险条例第14条第2项规定，被保险人之薪资，如在当年2月至7月调整时，投保单 位应於当年8月底前将调整後之月投保薪资通知保险人；如在当年8月至次年1月调整时， 应於次年2月底前通知保险人。其调整均自通知之次月1日生效。故投保单位可视业务需要 及员工月薪资总额异动情况，至少每隔半年(每年2月及8月)按所属员工最近3个月之平均 月薪资总额核实申报员工投保薪资调整，但被保险人薪资如有变动，亦可随时申报调整， 并非投保薪资之调整仅能在每年2月及8月申报。 因此有民间团体劳动力量曾经发文请劳动部解释，为求劳工投保薪资级距准确避免损害权 益，在以员工最近三个月之平均月薪计算基础下，雇主也可以按月或按季投保，理论上三 个月平均又按季已经很合理了，所以按月调整比较少。但前公司乱解释每年二月底与八月 底前之定义且选择改成五月与十一月调整投保，其实就是为了规避每年七月会发一笔绩效 奖金给员工，这样当然就不用调整更甚至是多提拨6%罗！而五月与十一月调整投保是人家 给你一季申报调整一次用的，并没有一年调整两次可以在五月及十一月调整之状况。 －参考资料 「劳保局：投保薪资之定义与调整时机」 https://reurl.cc/p3LdLd 「劳动力量：每月薪水不固定的话，该怎麽计算投保薪资呢？」 https://reurl.cc/6vN255 －2024’一月＆二月 仍然没有收到2022年与2023年我的保障年薪差额（2022年给的是激励奖金） －2024’三月 1. 委托律师事务所写好存证信函直接根据劳基法第十四条第1之五、六款终止劳动契约 2. 主张理由为积欠薪资（延迟发薪）、高薪低报积欠劳工退休金 3. 公司HR收到存证信函後通知我要办理离职并且结清薪资 4. 我告知我只会交还工作设备，我是非志愿离职，薪资你们自己结记得给我就好 5. 离开後收到三月完整薪资，怪的是不足月却给我完整该月月薪 6. 一周後收到存证信函主张我旷职三天，因此要终止我的工作契约 7. 存证信函说三月我不足月但是薪资又多发半个月，所以要我缴回 我有截图HR通知我办离职，他们已经知悉我要终止劳动契约又寄存证信函说我旷职要终 止我的劳动契约是什麽神操作？说要结算薪资，又直接给我整个月？欠我一堆工资又说要 我缴回三月一半的溢发工资？ －2024’四月： 尽管都离职了，我的2023年度保障年薪工资差额与2024年度保障年薪工资差额都还没领到 呢，算一算也超过好几十万了 －2024’五月：已提告进入民事诉讼程序，等待法官开调解庭，若调解失败将直接由原法 官进入开庭程序 请求项目如下： 1. 积欠之工资 2. 积欠之劳退提拨到劳退帐户 3. 非志愿离职证明书 4. 资遣费 －後续状况待日後更新－ 「对劳工造成的权益侵害」 1. 工资差额发放时间於合约文字暧昧不明，按照雇主所说都要被积欠半年到七月 2. 工资与员工酬劳毫无相关，两者不具备先後结算关系，合约早已载明无论公司盈亏 3. 劳健保投保故意规避劳动部之函示，按每年薪资计算将近四十万的工资都不会反应於 投保级距与6%劳退 4. 月薪结构按照资方架构有本薪与预支奖金，根据投保金额是以五万投保代表全部为工 资。每年的绩效奖金（有载明绩效评分与发放标准）却又扣除掉前一年度之十二个月预支 奖金总额，不知道是在扣什麽？月薪就是五万元，结果发绩效奖金又乱扣一通 5. 按2023发放之2022工资差额来看，名目是激励奖金又没反应在投保级距，到底是奖金 还是工资？ 6. 合约虽为三年看起来像定期契约，但其实有继续性工作的事实且一纸三年应为不定期 契约，定期契约也是要跟地方政府劳工局核准报备，看来是没有 「对雇主可能产生之影响」 1. 民事诉讼求偿积欠工资与少提拨之6%劳工退休金 2. 劳工局：雇主延迟发薪，可要求劳动检查与行政裁罚 3. 劳保局－劳工保险：依照短报的金额，处四倍罚锾。 （本人已超过45,800上限投保级距因此无短报问题） 4. 劳保局－劳工退休金：依照短报的金额，每超过一日缴费期段，就加徵3%的滞纳金， 最多可罚到一倍罚锾 5. 健保局：依照短报的金额，处二到四倍罚锾 6. 刑事责任：业务登载不实罪、行使伪造文书罪、诈欺得利罪（但实务上都以高度行为 诈欺德利罪判罚之） ＊经典判例可以看某知名走走蛋卷公司新闻 「劳工在遇到此类情况可以得到的协助」 1. 劳资争议调解：通常不要抱有太大期望就没有失望，但要诉讼一定要经过调解 2. 地方政府劳资诉讼补助费用：律师费、裁判费（请洽各地方政府） 3. 地方政府劳资诉讼期间生活费用：请洽各地方政府，大家标准不一 4. 劳动部劳资诉讼期间生活费用：好像是基本工资的六成，有点忘了，最长可以六个月 5. 失业补助：非志愿离职皆可办理 注：同样名义之补助费用不得重复受领中央与地方政府，只能择一 理论上劳资诉讼也可以不委任律师直接提告，会由法院委任律师协助 但因为在调解时看到乱引用法条的资方法务以及调解员直接选边站的状况 确定有补助律师费後，决定委任律师直接协助，让专业律师直接打脸资方 「结语」 此案拖延了这麽久也是人太好一直觉得公司会处理 真正让我火大的是第一次人资直接呛明 「你是成年人了你签字就要照合约的走」 说真的我连60天年终奖金都还没算，到底能不能请求？ 算了，先让公司方解释清楚到底他的经常性／恩惠性给予是哪些 结果拖了一整年到最後还是在强词夺理甚至人资经理直接避不出面 以上主张无论是薪资发放、劳健保投保都有凭有据有相关办理办法 每次面谈与信件我都蒐证，人资都爱用分机解释以为说话都没纪录 真心不懂上市柜大公司哪来的勇气决定自己胡乱解释 甚至是离职了都还不给我保证年薪的工资差额，真的令人叹为观止 坦白说也是不期待行政机关会对上市柜公司直接裁罚 所以打算先走民事诉讼後看结果如何再决定下一步该怎样举发 --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 1.161.129.63 (台湾) ※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/Salary/M.1714999338.A.58E.html ※ 编辑: sf820624 (1.161.129.63 台湾), 05/06/2024 20:45:40 非业务非业绩奖金，其实也不奇怪，就只是一部分的工资递延至压在期末/年底发 一般常理保14个月也是一样道理，只是在於金额多寡。 本薪三万五这个是公司内部的叙薪基础，会影响到的是未来调薪。 但实际上月薪与投保级距都是以五万计算，预支奖金是公司内部作业 实际上对员工来说就是月薪五万计算。 会待满完整一个年度是想看资方搞什麽鬼，同时身上案子告一段落 有一个完整年度比较好举证，包括劳健保投保级距调整也是 底薪8万*12个月与底薪五万*12个月＋年薪差额是一样的，都是工资 叙薪背景就不赘述太多，但此篇讨论的是对劳工的权益不能减少 此篇叙述的是就算公司用各种诡异名目称作奖金，实际上不是奖金而是工资 这不是业绩奖金，是in-house的固定薪水 这不是分红、奖金（恩惠性给予），是工资所以与股东一点关系都没有 年薪摊在每月看算高底薪了，所以不是奖金哦 的确，但本文主要重点在就算年底才拿那一笔，劳退跟投保一样要保进去 变低是绝对不合理的 没关系，这种充满问题的合约我签了的确也有责任 但是责任在於接受这种合约，对於雇主玩弄合约内容、胡诌解释无法接受 感谢你的回覆 1.理论上诚如合约文字保障年薪（不因公司盈亏）以及雇主最後承认100万是经常性给予 基本上整笔100万就是本人每年的基本工资，因此不是奖金也不会有二代健保的问题 2.针对何时调整的部分劳动部劳保局只有要求一年最少调整两次，按劳工保险条例第14条 「被保险人之薪资，如在当年二月至七月调整时，投保单位应於当年八月底前将调整後之 月投保薪资通知保险人；如在当年八月至次年一月调整时，应於次年二月底前通知保险人 。其调整均自通知之次月一日生效。」 其意涵为只要二月到七月有调整薪资，就是要去做投保级距调整，资方当然可以依照他们 解释在每年五月、十一月做调整（计算期间为二月到四月之平均／八月到十月之平均）， 不过一但工资发放落在五月、六月、七月或十一月、十二月、一月就一定无法计入调整级 距，因此这一定是钻漏洞之举。又无论何时调整，劳动部跟劳保局针对一年调整两次解释 就是二月、八月，如果要在五月、十一月调整就是符合参考资料连结中劳保局的解释，为 按季调整，这个对劳工会是最公平的。 总结就是不管他怎样调，这40万的工资差额不应该因为你调整时间点就这样不见无须申报 ，否则劳动部劳保局也不会针对薪资不固定者特别函示。 3.针对攻防部分的确采律师建议後直接以100万/12月计算，这样无失公允且计算资遣费之 平均薪资始可有理，否则劳一笔工资单独灌在某一个月，劳工请领资遣费时雇主一定又有 话说了，呵呵。 理论上非常有信心一定属实了，先不说劳健保高薪低报之部分，雇主现在连2022'与2023' 之工资差额都还没给我，已经离职了也还没给我，已达成欠薪之事实。 详细补充如上，2月及8月是不是死线得视员工请领工资而论，这个case采雇主随意引用劳 保条例解释且有侵害员工权益之举。希望我的经验分享能够给更多人信心去检视自己的劳 动权益以及信心，针对不愿守法、恶意之举之雇主给予警惕。 先前也看了很多ka大的心路历程文章分享，受益匪浅谢谢您！ 谢谢您的回文，颇感盛情！一百万已经有对话纪录存证雇主已经承认属於劳基法定义之工 资为经常性给予了！若这期间有问题我再不吝请教您，谢谢！ 不是哦 ※ 编辑: sf820624 (1.161.139.133 台湾), 06/19/2024 00:37:28