最主要的原因还是人死太少了， 现在每年生不如死不过才几万人而已 要是说每年死亡人数接近百万人的话， 劳方就能嚣张的威胁说「我不做， 後面只能找神主牌来做」，还是只能 说15-44岁的劳动人口没办法早点死， 才会让资方这麽“惯” ※ 引述《cityhunter04 (无聊的乖小孩 )》之铭言： : 来聊些工作10年看到的奇葩现象。 : （劳工方面，惯老板面太多了……） : 1.下班不敢走，摸来摸去装模作样。 : 2.加班没加班费，假日还来免费加班 : 3.遇缺不补，但同事还是硬加班完成 : 全部的工作。 : 4.公司制度不明、组织分工不明确， : 认真菜鸟包山包、海使命必达。 : 5.自认是老板的管理部，省东省西、 : 东扣西扣帮老板省钱，但也没看过 : 老板多给你年终。 : 有这些*好员工*，那需要加钱找人啊？ : ※ 引述《AAAB ()》之铭言： : : 1.新闻标题50年後年龄中位数近60岁！大缺工时代为何不见企业大力加薪留才抢才？ 人 : 力 : : 银行揭残酷真相… : : 2.网址连结https://www.cmmedia.com.tw/home/articles/38464 : : 3.新闻内文 : : 年後转职季鸣枪起跑，虽然2022年下半年景气反转，但解封迎来内需产业大爆发，却 遇 : 上 : : 少子化影响，求职人数持平甚至减少，兔年开工依旧大缺工。 : : 根据人力银行一份调查报告指出，企业徵才越来越困难，每个工作可以分到的求职者 人 : 数 : : 「供需比」，从2020年的0.79人，降至2022年的0.48人，呈现两个职缺共抢一人情况 。 : : 其实「缺工」这个关键字早已不再是新闻，只不过对多数劳工而言，真的要求职、转 职 : ， : : 情况也非预期那麽乐观，到底是怎麽一回事呢？又或者劳工该如何帮自己转换好「薪 情 : 」 : : ？ : : 企业开缺速度明显高於求职者人数 : : 104集团行销长张宝玲从资料库分析，兔年开春迎来史上最大缺工潮，不只有5.2万家 企 : 业 : : 同时抢才，史上单月最多共开出98.8万个工作机会，也创年後开工同期最高，其中以 住 : 宿 : : 餐饮19.3万个工作数最多，其次是电子资讯/软体/半导体16.4万个、批发/零售14.9 万 : 个 : : 、制造业12.1万个，建筑不动产7.8万个。 : : 但企业开缺速度明显高於求职者人数，张宝玲指出，受到少子化影响，求职者人数其 实 : 是 : : 持平减降，包括有求职行为（应徵/登入104/更新修改履历等）的人共51万、年减5.4 % : ； : : 29.8万人主动应徵、年减7.9%。 : : 未来企业如果不接受中高龄人才将无人可用 : : 值得注意的是，45岁以上主动应徵的中高龄人数占17.2%，创3年新高。 : : 104集团策略长吴丽雪表示，现在企业若没有办法主动邀约人才，没有储备概念，等 人 : 离 : : 开职场才开缺，也不懂得扩大中高年龄人才，要徵人就会变得非常非常困难。 : : 根据国发会报告，台湾工作年龄人口（15至65岁）从2021年1630万人，50年後，2070 年 : 将 : : 剩下800万人以上－1000万人以下。 : : 吴丽雪指出，2022年台湾人口年龄中位数已经来到44岁，差一岁就达45岁以上的中高 龄 : 分 : : 界点，国发会也预估，台湾在50年後中位数将逼近60岁，日本才55岁，台湾面临的状 况 : 是 : : ，现在感觉老化没那麽快，但之後速度会飙升，台湾准备好该如何因应这样的国安议 题 : 了 : : 吗？ : : 她也表示，2023年25－44岁劳动力减幅14.1%，45－64岁劳动力增幅19.2%，换句话说 ， : 如 : : 果台湾还不接受以中高龄为企业关键人才的话，你将无人可用。 : : 大缺工时代，求职者能从中淘金？ : : 只是在现今如此大缺工的情况下，每位求职者真的都能如愿从中淘金吗？答案恐怕并 非 : 如 : : 此乐观。 : : 104人资学院总经理花梓馨强调，永远不要把开职缺就等於有在找人，这是两回事， 「 : 我 : : 开职缺但我的招募动作可能不是那麽立即」，这是台湾人力银行经营方式与国外不同 所 : 产 : : 生的怪现象。 : : 他举例，住宿餐饮、批发/零售就是真的有缺人，而且会积极招募，但电子资讯/软体 / : 半 : : 导体、制造业，就是有缺但不一定立即会有动作，因为他还在观望，一旦景气回升， 手 : 中 : : 履历就可以马上联络；而建筑不动产某种程度也在观望，因为现在房地产市场不好， 不 : 过 : : 营建业本来就在缺工，尤其是实作工程的蓝领劳工。 : : 所以，花梓馨认为，对所有求职者来说，要动没有问题，可是你要会看盘，大环境对 你 : 有 : : 利就动，第一个要看的是产业，第二是职务，假设是含金量很高的资讯科技人才、半 导 : 体 : : 人才，其实什麽时候换工作都可以漫天喊价，可是如果是一般行政人员又是服务业背 景 : ， : : 会建议不要转，可是如果是服务业负责营运的主管，如店长，就可以考虑换工作谈到 较 : 好 : : 的条件。 : : 就业人口老化，政府与企业都应该重新检讨 : : 花梓馨也厘清，不管多缺人会影响薪资的只有景气，对经营者来说，一旦调薪就变成 永 : 远 : : 的固定成本，如果对於未来的景气，他没有那麽看好时，调薪会变成经营压力，也就 能 : 理 : : 解为什麽企业缺工不愿意从加薪来吸引人。 : : 不过，他也建议，住宿餐饮业应该帮劳工加薪。花梓馨说，服务业老板常有个迷思， 认 : 为 : : 服务人员的可取代性是高，只考虑学历、技能，所以导致他们长期低薪，但实际上应 该 : 重 : : 视服务业从事人员的「情绪劳动」，情绪劳动一直没有纳入薪资架构的考量因素，自 然 : 让 : : 人不愿意投入也不容易久留。 : : 长期来看，花梓馨认为，政府应该重新检讨引进外籍劳工的相关政策，因为未来可能 餐 : 饮 : : 业也有需要，服务业也需要转型。他举例，企业应该重新思考，假设现在是一家店有 10 : 件 : : 事、5个人来做，能不能变成有7件事不用人来做、只用3个人就好？但现在还看不到 这 : 样 : : 的检讨，只看到企业发现人手不够，好他可以加薪，但10件事让3个人来做，也留得 不 : 久 : : ，这样会永无止尽恶性循环下去。 : : 4.心得（至少20字）台湾不少公司的董事认为，取代性高的员工只能领低薪，台湾人 不 : 愿 : : 从事取代性高的工作，政府应该开放外国人来做 --

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