无上限休假日、提供白吃的三餐「矽谷式福利」如何让员工吃了暗亏，还感激涕零？ 来源：换日线全球读书会 执行、核稿编辑：孙雅为 https://crossing.cw.com.tw/article/16052 本文将谈谈那些令人发指、全世界都拿着放大镜看的「矽谷式福利」。 90 年代的矽谷其实没有这麽「变态」，工程师只要有自己独立的小房间就算是沾沾自喜 的小福利，那时科技公司的福利和一般公司并没有不同。这传统自 Google 在 2005 年入 场後完全被颠覆。 现在的矽谷科技公司，莫不争先恐後处处给员工小惊喜，从洗衣、烧饭、理容、按摩，无 微不至地提供照顾。重点就是要酷，要让外人羡慕。 转个弯就有小惊喜 过去我们有个群组专门通报园区哪个角落有派对、有吃有喝，这种没有原因、不必有理由 ，到处都可能摆摊的吃吃喝喝，俨然已是科技公司的风尚。小小的恩惠也许是品酒嚐起士 ，也许是吃生鱼片、寿司或品味欧式甜点。不必站着听训，不必被迫鼓掌，没有任何形式 ，不需要藉口，随到随吃，边吃边社交，吃完就走人，不需要虚情假意留下来客套。 有时候公司会抱出一堆可爱的小宠物让员工抚摸纾压，也许拐个弯就听到现场音乐，可能 是摇滚乐团，可能是爵士乐团，旁边再随意摆上啤酒和葡萄酒。工作不喝酒、酒後不开车 这两种忌讳，科技公司统统看得很淡，我们公司就有员工酒吧，摆明了欢迎大家下班前喝 两杯再上路。啤酒加音乐加按摩，出了矽谷，这种待遇只有到日本当和牛才得以享受。 想想，转个弯就可能碰上小惊喜，这是何等的期待？一不小心就碰上高雅的轻食，这种照 片上了社交群组对公司的口碑又是何等正面的宣传？再想想，免费的员工酒吧！下班前约 两个不是很喜欢的朋友向他们炫耀一下，一毛钱都不用花，还能让他们暗暗羡慕，该是多 酷的邀请？ 当然，其他没有列在聘书里的重量级恩惠，包括有充电桩的电动车停车位、孕妇专用停车 位；6 个月全薪产假、产爸也有 3 个月的支薪育婴假；负担继续深造的全部学费；每做 满 5 年再加送一个月的额外假期；选个上班日用游览车把全公司送到 4 小时车程外的滑 雪场度一天滑雪假，不会滑雪的就在度假中心吃吃喝喝虚度一整天…… 近几年圣诞派对成为大力着墨的重点，把过去纯朴的部门聚餐升等成企业级嘉年华，搭建 惊世骇俗但隔天就拆的好莱坞式主题造景。每家科技公司都藉着那一夜互别苗头，抢尽媒 体版面，为的就是给足面子，以便员工在社群网站上炫耀。 当然，抛开众多小惊喜和重量级恩惠，坊间谈论最多的还是白吃的午餐和无上限休假日。 提供白吃的午餐，赚的还是公司？ 在矽谷，的确有白吃的午餐。 此一风气起源於早期的新创公司，起初只是为了方便员工卖命不中断，提供三明治之类的 简餐，不过任何事只要 Google 介入就会全面改写历史，他们雇用了五星级餐馆厨师，为 上万名员工提供无法抗拒的三餐美食。 风气很快就在矽谷像传染病一样扩散开来，於是，大多数一线科技公司都免费或廉价提供 每星期换菜单的美食级餐点，甚至比菜色，意图用美食做为薪资以外吸引人才的招牌。有 些甚至欢迎晚餐打包带回家照顾妻小，省了家里开伙，因为不这麽做就抢不到一流大学毕 业生。常春藤社会新鲜人在选择实习公司前，往往先上网考察各家餐饮评比，宛如选餐馆 。他们把社会新鲜人照顾到家里只需要一张床。 白吃的福利对员工的正面意义相当明显，在此不多讨论，我想讨论的是它背後对公司的意 义。 据统计，公司提供免费餐点之後，员工早上抵达时间平均提早 20 分钟，中午休息平均减 少 1 个小时，晚上下班平均延後 1 个小时，这和餐点提供时间的布局与餐饮品质有很大 关系。如果早餐开放时间是 8 点到 9 点半，大部分员工会在 9 点 10 分以前抵达；如 果晚餐开放时间是 6 点半，大部分人至少会待到 7 点。如果没有这一头一尾的诱惑，员 工平均待在公司的时间就是 9 点半到 6 点。 至於中午，在美国外出用餐非常耗时，餐馆也不像台湾那麽普遍与方便，出门必须开车， 到了餐馆，从找车位、点餐、上菜到结帐都是漫长的等待。美国服务生靠小费赚钱，服务 好就必须慢条斯理，那种虚情假意的关切足以掩饰食物的难吃，但客人就买这一套。如果 改在公司用餐，平均每位员工可以节省 1 小时。 换言之，提供白吃的三餐，每个员工相当於每天无条件自愿多做两个小时工作，那麽剩下 的就是单纯的数学问题了。即使是五星级美食，每个员工每天的食物成本最多不过 30 美 元；工程师每小时平均薪水是 120 美元。想得心眼小一点，到底是谁赚应该非常清楚。 无上限休假日，对员工不见得有利？ 这史无前例的荒唐好像是 Netflix 最先引进矽谷的，後来竟也放肆地流行起来，其他公 司纷纷跟进，好像没有这样的福利就找不到顶尖人才。 一般科技公司一年假期平均是 3 到 4 个星期，休假日无上限的定义很简单，既然是责任 制，只要工作达成目标，一年要休几天假都可以，没有上限。也就是只要老板认可，只要 有本事，只要敢，你可以天天休假。 姑且不谈脸皮厚薄对这个策略的影响如何，这背後的意义等於把对工作的责任和对人的信 任发挥到了极致。此制度唯一的制衡就是「责任与信任」，也是矽谷最重要的价值观，两 者必须共存。 另一方面，休假日无上限的重要背景不能不提，也就是矽谷这几年需要的人力已从技术面 转到了创意面。以技术为基础的责任制和以创意为基础的责任制，在工时的管理上有很大 的差别。对一个提供创意的人，工时和地点不需要这麽严谨，只要能够达成目标、只要主 管同意，一年要休几天假都可以。 这个乍看起来不可思议的好康，其实同样经过精打细算的风险评估。 从传统的每年休假 4 星期改为无上限休假後，员工平均休假日反而减少了 5 天。原因是 在旧制度下，每年 4 星期的假都是你的，不需要任何理由，大家一视同仁没有竞争存在 。在无上限休假制度下，如果团队里有个拚命三郎从不休假，就会滋养竞争，造成他人也 不好意思休假。从前你可以休假在家发呆，完全不必愧疚，现在多少得想个好理由。这种 制度之下，大家会不约而同比脸皮薄，华人当然吃大亏，欧洲那些以度假为立国精神的民 族就赚很大。 在不影响工作进度下，无限请假依赖的完全是自由心证。在矽谷强大的责任制度中，工作 永远做不完。一般人为了维护公司对自己的信任，除非真的需要休息和放松，很少有人充 分利用这一份虚有其表的福利。 相形之下，旧制是不管是否影响工作，一年 4 星期的假都是你的而且必须用完；新制既 然随时能休假，每 5 年送 1 个月额外假期的福利也就顺水推舟取消了。以前许多人都会 利用这一个月的额外假期追求一生的梦想，美其名改成无上限休假之後，这一个月的名正 言顺也没了。 最後也最重要的差别是，若离职，原本没用完的假可以折现，但改成无上限休假制後，走 的时候就一毛钱也没有。光是这方面的差距，平均每位离职员工的损失是 2 千美元。 是的，这是一张高招的福利牌。公司得了便宜还卖乖，里子面子都顾到了，员工吃了暗亏 还感激得五体投地，在社群网站替公司免费宣扬。 福利只是长期投资 以数字来衡量矽谷式福利终究太市侩了，格局拉高一点，公司真正获益的是员工之间沟通 与凝聚力的改善，因为提供了便捷的用餐地点，员工很自然就会三五成群邀约一起用餐， 然後顺便讨论公事，分享专业知识，无形中把用餐时间变成会议时间。 根据统计数字显示，工程师们在交流讨论分享经验之後，写程式的效率平均提高 32％。 员工交流愈多愈广，团队的凝聚力与效率就愈强，离职率也愈低。 此外，公司若提供高档免费餐点，员工心理上不会把这些好康转换成现金价值，而是转换 为荣耀及对公司的忠诚。如果公司每天多付员工美金 30 块的现金福利，不会有人有任何 感觉，可是每天提供高档三餐，却能给予强烈的窝心感。 矽谷简单的人才投资逻辑是：要钓好鱼就要用贵饵，否则只是赔了夫人又折兵。 对公司来说，真正的最大利润不是那两个小时的工时，而是员工的向心力与对外的口碑， 用美食来吸引人才是最廉价的投资。矽谷人提到 Google 往往会加一句，听说他们三餐都 可以带朋友去分享。有朋友在那儿上班的多少也会想办法攀点关系，去当一回观光食客。 Google 人每邀请朋友到公司吃一顿观光饭，都是一次免费活广告。 过去曾有某一知名科技公司的华人工程师向旅行团收取回扣，安排参观公司园区顺便吃观 光饭的新闻，这位滥用公司福利的员工後来当然被开除，却也显示了矽谷的免费午餐能够 变相成为观光景点，背後的广告效益自是不言而喻。 这些不只是福利，更是人力资源的长期投资。 曾和一位台湾工程师友人於午休时间通话，讲到一半突然听到背景有国小上课铃声。朋友 急忙说午休结束了必须赶去打卡。朋友服务的公司不是学校也不是工厂，而是一家略有知 名度的网路公司。细问後才知，工程师上下班与午休进出都要打卡。这是劳力与脑力不分 ，以工时制管理责任制。 也许朋友的公司只是个案，可是斤斤计较的企业换来的是斤斤计较的员工，做出成本斤斤 计较的产品，赚取斤斤计较的利润，陷入斤斤计较的数字竞争。管理阶层所有的努力都用 在数字的掌控，只因数字是眼前唯一丈量绩效的媒介。一个午休晚了 10 分钟回到座位的 员工，在公司眼里就是 10 分钟的工资损失。为了扳回这一城，必须立即从薪水扣钱，以 达成眼前的会计平衡。人才是投资不是会计，会计从不看明天。 矽谷公司愿意这麽做并不是因为仁慈，而是看得更长远；台湾那家公司不愿这麽做，是因 为讲求立竿见影的回馈，不愿意做长线投资。在一个急功好利的大环境下，看得长远的人 必然寂寞。 企业唯一的责任是获利，矽谷的企业不是慈善事业，并没有比其他企业更高尚，给员工好 福利只是放长线钓大鱼的长期投资。他们只不过是跳越眼前的数字，看到未来更高的回报 ；只不过是手段比较高明，占了你的便宜，还让你感激涕零地替他宣传。 本文摘自鲈鱼的《异类矽谷：老派矽谷工程师不正经的深度田野踏查》，由时报出版授权 换日线原文转载并增订小标。惟图、文经编辑，均与原作有部分出入，欲阅读作者完整作 品，欢迎参考原书。 ===分隔线=== 不得不感概多数华人老板达不到的格局 这本书并非都在称赞欧美职场有多好 也同时揭露福利和待遇 并非白吃的午餐 华人老板 主管只会纠结在迟到 早退 超休 却不会反省过放出福利和改善制度激励员工 最可怕的是 许多员工没这些规格的待遇 (不是创业小老板 而是那些一线大企业) 对公司的忠诚与投入 却不输给欧美企业 在论坛也不乏疯狗和狂教徒式的护航言论 三流的营运 三流的员工 形成一种恶性循环 台湾的劳权意识要抬头 还有一大段路要走 --

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