为了避免原po误解 我来把情况解释一次给你听好了 首先　一般我们所说的人事资料 目前的确存在一个「人事管理资讯系统」 各机关在这套系统里　自行维护着现职同仁的各种资料 例如姓名生日电话住址家属等基本资料、考试资格、经历、铨审、考绩、奖惩....等 而当人员调职时　这份资料确实也可以「汇出」 并以电子档案的形式传/转/带给新机关 然後由新机关在它自己的人事管理资讯系统里「转入」这份资料 日後便持续地维护下去 重点来了 各机关绝大多数会使用这套人事管理资讯系统的组编、任免、考绩、奖惩、待遇等功能 却不一定会使用它的「差勤子系统」这个功能 更多的是自行建置一个自己适用的差勤管理线上系统　来作差勤这块业务 如此一来　差勤资料通常就变得有别於一般人事资料 而不能在各机关间互通、互转了 因为各机关往往使用的是不同一套东西 以上所述有了解了的话再继续看下去 那麽　新旧机关是如何交接调职同仁的差勤资料呢？ （差勤资料包含：休假年资、今年的国旅卡额度、今年已请的各种假别的明细....等） 在使用不同差勤管理系统的两个机关之间　通常也只能用纸本的方式去传递 新机关收到旧机关的差勤系统列印出的各项明细後 再以人工方式在新机关的差勤系统里一笔一笔键入这些资料 新机关的差勤承办人固然应该照着旧机关移来的明细去key同仁的资料 尤其是「今年已请的各种假别」部分　是非照旧机关的明细来key不可 若是这动作没做确实　的确就会发生重复给假的问题 然而在「休假年资」方面 以我自己以前承办差勤时的作法为例　我仍然会逐员审查并帮他计算 看他到底可以算几年年资、有几天休假 并不见得会按旧机关给的东西照key不误的 为什麽呢 因为休假年资的采认一直是这块法规里不算十分明确、有许多解释空间的部分 又或者是说　能够采认的范围相当大且有弹性（虽说有一定的原则） 所以　假如我初步审查发现这位同仁初任公职日期到现在怎麽算都只有2年多 而他旧机关却核给他14天休假时 我当然要去追究为什麽是14天、是怎麽来的 不会完全不疑有他地乖乖帮他建置 若是并了约雇年资来的 我当然会要求提出证明　才能计算进去 会这样做的原因是　根据我的经验 休假年资的计算旧机关常常是不可信的　甚至连前手都不可信 -.-||| 因此建置调入同仁的休假年资资料时　重新帮他计算 对身为承办人的我来说是较稳妥也较负责的 原po这次的经验　问题并非出在系统以及资料移转 我觉得充其量只是差勤承办人与任免承办人（或人事资料承办人）之间横向联系不太充分 因为差勤承办人想要看约雇期间的离职证明/服务证明　并没有错 错只在他可以不用跟原po要　而是跟他的同事要即可 （因为原po有提到当初面试投履历时就有附过约雇年资的文件） XD --

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