http://www.ithome.com.tw/itadm/article.php?c=60523 只学其中一部分的管理，有时还顶危险的。很少有哪一种管理方法，是适用於所有组织的 最近公务员的考绩要不要实行「强制规定有3%列为丙等，丙等考绩者拿不到年终奖金，而 且三次拿丙等就得走人」这项新制度，成为社会讨论最为热烈的一项议题。 赞成这项新规定的人，大体上都是认为，公务体系的效率不如民间机构，既然民间机构都 是这样进行绩效评估的（提出此案的铨叙部明白指出，民间机构淘汰率一般是1%到10%， 所以3%不算严苛），所以我们用这样的办法来管理公务机关，应该也可以提升公家单位的 行政效率。 这种表面上看起来相当合理的推论最大的漏洞，就是忽略了相同的管理机制适用於某一类 的组织，却未必适用於其他类型的组织。 商业机构和公家单位最大的差别在於，商业机构多半有一个单一的、可具体衡量的最高目 标或是指导原则。这个目标，就是企业要赚钱，业绩要成长。能够协助达成这个目标的员 工，只要你没有贪污舞弊、吃里扒外等等这些重大的「离谱」事项，就算你人缘甚差、偶 尔迟到早退、工作会出点小纰漏，老板只要知道你是个「战将」，你会丢掉工作的机会便 是微乎其微。这背後原因也很简单，当代商业组织，服膺的是最基本「经济理性」逻辑， 任何的考核指标，都只是为了达到这个目标的各种附属产品。 但是公家机关可就不同了。什麽是公务机构的最高指导原则呢？是为民服务、依法行政、 完成长官交代任务、还是创建一个高瞻远瞩的现代化国家体系呢？以上这些，可能或多或 少都有点道理，但是很少有人能确定那个会是「最高」指导原则。所以这一类的机关，通 常考核机制都非常复杂，考核项目甚至可以洋洋洒洒多达数百项，每一项似乎都可以对它 的重要性说出一点道理来，但又很难说清楚，究竟哪一项真正至关重大。 於是乎，这类的考核办法一旦实施下来，你会发现被考核评估的人怨声载道，行为变得谨 小慎微以免动辄得咎，但是事後我们却又看不见这样考核究竟达成了什麽样的具体成效。 简单来说，组织的目标必须是清楚的，考核项目与指标变得明确才有意义，才有效果。对 商业组织来说，这从来不是问题，不管你是哪种员工，只要能赚钱的就是好员工，其他都 是末节。但是对公务员来说，当每一项指标都变得很重要，也就是每一项都不太重要，我 们又如何能指望这样的绩效评估能带来什麽样的改变呢？现在铨叙部的「改革」方案，等 於是要用一个清楚、明确的指标，来完成一项相当模糊的目标，这样的改革还没实施，几 乎就已注定是失败的。 「向xxx学管理」是我们现在经常会看到的一种思维逻辑（因而也常常成为畅销书的标题 ），不管这样的xxx是丰田、苹果、还是商业公司，但是这种抽离出组织原本所处的情境 与环境，只学其中一部分的管理，有时还顶危险的。很少有哪一种管理方法，是适用於所 有组织的。没有人会否认公务机关也有提升组织绩效的需要，但是这样的问题，并不是照 搬商业组织的管理办法就能解决的。 --

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