我待过的两家企业，一家外商一家本土上市公司，都有这样的作法。 不为什麽，因为外面公司经营老板目的就是要赚钱，不但要够努力，还 要产出有能为公司赚钱的价值。 没有人会质疑公司政策的合理性，落入较差考绩者即代表你直接间接创造 的有价值产值是比较差的。评估考绩的方式不但是完全量化，还要一一检 视绩效指标和公司营收的连动性(此先不谈)。 虽然不可能达到完全没有人为干扰因素，至少在一家体制较为健全的公司 ，多数人都可以期待回报是依照自己的表现程度来被给予的。 碰巧我刚入职场时也混过一阵子公家机关，就我的观察，公家机关的体制 的特色就是如果想要在其中生存，就得好好经营人际关系。事情到底做得 好不好不重要，有实力也不一定能出头，被牺牲的往往都是没派系或没人 脉的。就算知道自己会被牺牲，也无可奈何，跳出的机会成本太大，要不 就同流合污，要不就甘愿做牺牲者。我认为如果公家机关"稳定铁饭碗"的 本质不变的话，要来搞淘汰机制，我认为注定是会失败的。 ※ 引述《onstar (onstar)》之铭言： : 强制定比例真的很不合理，我在法院工作， : 法院业务很重，多的是加班加很大的同仁， : 硬要抓的百分之几打丙等， : 不知要抓谁。 : 我不知道台湾一些企业，像台塑、巨大， : 有硬抓淘汰比率吗？ : 老师可以几乎百分之九十九甲等， : 相较之下公平吗？ : 老实说，台湾政府的问题主要出在上面掌权的人， : 却把问题归在基层公务员。 : 过去十五年，政府推出一堆口号政策， : 有哪个真的施行成功带国家更进一步的 : 那些有问题的工程、蚊子馆，是基层有问题？还是掌握决策权的人有问题？ : 强定淘汰比率只是让有决策权的人「做事」更方便而已。 --

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