劳基法并未对调动职务有作规定，现行实务（内政部７４年之解释函） 系认为，雇主若要调动劳工职务必须符合五原则： ‧ 基於企业经营上所必须 ‧ 不得违反劳动契约 ‧ 对於劳工薪资等劳动条件不可为不利益之变更 ‧ 调动後之工作与原有工作为劳工体能及技术所能胜任 ‧ 调动地点过远时，雇主应给予必要之协助 我国现行实务方面系承认雇主有调动之权限，然仍端视劳工系否同意调动 ，若同意则为债之变更（雇佣契约），为合法；倘若不同意时，则须端视 雇主之调动系否符合上开调动五原则，若符合，则雇主可以调动劳工工作 地点，若不符合则反对之劳工可以拒绝调动。 其中对於上开劳工同意与否部分，实务上采宽松之认定，包括默示在内均 可。 法院之见解部分－ 早期之见解：完全接受调动五原则，但常以「走私」之方式硬套上五原则， 　　　　　　例如某些判决认为劳工之父亲生病须人照顾亦属於第三原则。 近来之见解：未如过去见解全以五原则作为判断，有些判决甚至完全不提五 　　　　　　原则，而完全以劳资双方之利益衡量来判断，有些判决亦将家 　　　　　　庭因素、行业特殊性之考量纳入判断标准。雇主有时是基於特 　　　　　　殊理由调动。 对此争议（调职）之解决方法，学说上认为可以用员工的「同意权」作判断 ，亦即可用变更终止之方法来解决，其主要目的就是为了使调职与终止相连 接，若有资遣则有资遣费，因此「终止」可让劳工获得资遣费。因此变更终 止之方式即为以劳工之同意来作为选择哪一个的要件。在理论上，可做以下 之处理： 一、可将劳工之同意变更要约当作终止意思表示之解除条件。终止之意思表 　　示依民法之原则已先生效，而待至劳工同意时才让终止意思表示失其效 　　力，而继续旧契约。 二、用劳工之不同意作为终止之停止条件。终止意思表示尚未生效，做出终 　　止之意思表示，又做了变更之意思表示，在两者还没生效之前，旧约皆 　　为继续，等到劳工不同意时，终止意思表示生效。 ◎上开资料部分引用政大黄程贯教授的授课资料。（２００７授课资料板） 针对您的问题依序回覆如下： 一、不同意之员工可以要求公司遣散，并要求资遣费。 二、同上，若不调遣不服合上开五原则，则可要求遣散并请求资遣费。 三、可要求补贴因调遣而生之交通费用（同原则五）。 四、同一，亦可要求开具非自愿离职证明。 五、等您补上来再说。 -- ◢▅▅▅ _◤ ≡ ▏中国金坷 考卷洒点金柯拉 一题能当两题答 ◢◤]│ |_─⊙-⊙-▏垃运输专 光盘涂点金柯拉 片片有码变无码 -│ │ 皿 ▏用车 女性勤擦金柯拉 胸围突破三十八 ▄ │ 凸╲█︶╱ 孩子早餐金柯拉 身高超过一百八 / \\┌┴┴┐//￣\\ //￣\\ 帐单抹些金柯拉 月月代缴一千八 \__/ ψyuton \__/ \__/ 办事前喷金柯拉 小蚯蚓变黑曼巴 --

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