(1)重点主要在，上下班过程所称的职灾是以劳工保险条例来保护，与劳基法所称的职灾 认定又有所不同，可参考以下判决意旨，及职业灾害认定。 (2)上下班的职灾不能申请公伤假，除非是因执行工作所导致，即有职务遂行性，或职务 　 起因性，公司若不给请也是合情合法，至於请伤病假所损失的薪资则可向劳保局申请 　 给付。(劳工保险条例34条) (3)另外，本案所说，用轻型骑重型机车则叫不符合交通安全规定，则不能据此申请劳保 　 给付职业伤害补偿费。 (4)该篇见解原则上没错，因为上下班职灾实非雇主害你，因此只能请一般伤病假，不能 　 请公伤假，这麽分主要是因为薪资损失谁付的问题。 ....劳动基准法第五十九条规定劳工遭遇之职业灾害，系劳工於执行其业务上之工作时， 因工作的意外事故，而致使劳工发生死亡、残废、伤害或疾病的灾害。惟劳动基准法对「 职业灾害」未设有定义之规定，但依本法第一条第一项规定，本法未规定者，适用其他法 律规定。至於其他法律对职业灾害有定义规定者，则为「劳工安全卫生法」，一般均参照 该法第二条第四项规定，系谓劳工就业场所之建筑物、设备、原料、材料、化学物品、气 体、蒸气、粉尘等或作业活动及其他职业上原因引起之劳工疾病、伤害、残废或死亡。准 此，劳动基准法第五十九条所称因「职业灾害」而残废之情形，当指上述雇主提供工作埸 所之安全与卫生设备等职业上原因所 致劳工之伤害所致残废而言。 （最高法院78年度台上字第371号判决意旨参照）。 承此，职业灾害之认定标准，须具备下列要件： 「职务遂行性」：即灾害是在劳工执行职务的过程中所发生的状态，系基於劳动契约在事 业主指挥监督之下的情形。 此大约可归纳为下列三种情况：1.在雇主支配管理下从事工作； 2.在雇主支配管理下但未从事工作； 3.虽在雇主支配下，但未在雇主管理 （现实监督）下从事工作。 「职务起因性」，即职务和灾害之间有因果关系，此种因果关系可分为责任成立及责任范 围因果关系，均应依相当因果关系认定之。此系指伴随着劳工提供劳务时所可能发生之危 险已经现实化（即已经实现、形成），且该危险之现实化为经验法则一般通念上可认定者 。 雇主所负之责任，之所以需如此限制，系因劳工生活上所面临之危险，包括一般社会生活 上之危险及因从事劳务所面临之危险，原则应仅有後者方应归属於雇主负担，此系因劳工 所从事之活动与职务、直接或间接有利於雇主，而雇主亦或多或少对此可加以掌控、防免 损害之发生，或藉由保险、产品之卖价适当地予以分散或转嫁危险。因此，职业灾害应与 劳工所从事之职务有相当因果关系，方属允当，若危险发生之原因非雇主可控制之因素所 致，则不宜过份扩张职业灾害认定之范围，否则无异加重雇主之责任，而减少企业之竞争 力，同时亦有碍社会之经济发展。 劳工在上下班途中遭遇交通意外等事故而导致死伤残病者，一般称之为「通勤灾害」，如 果该通勤灾害有职灾保险等相关补偿规定之适用时，则称之为「通勤职灾」。至於通勤灾 害是否得视为职业灾害，而有职灾补偿规定之适用，则应视是否置於雇主之指挥监督之状 态下。是以劳工於上下班必经途中所发生之车祸或其他偶发意外事故，非因职业或作业之 关系所自然引起之危害，实系第三者之不法侵害，应非职业灾害。 --

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