※ 引述《sealoe (YoY)》之铭言： : ※ 引述《houkoferng (彭淮南：我只是个公务员!)》之铭言： : : 另外补充一个资料，财星前500大企业的经理人，平均工作时数是13小时 : : 我在前偏就有提过，其实整个劳动法规对於工时的规定需要做通盘检讨 : : 因为我国的产业已经进入服务业为主的时代，以工厂法为基础的劳动法规 : : 需要改善。 : ok, 这样就请发13hr的薪资, : 而不是利用自由班之类, : 谈8hr薪资, 却要工作12hr以上 : 我说的是这点. : 另外, 你要工厂的人工作时间和"经理人"一样? : 你也不想想其中的差异, 现在只有"服务业"超时工作吗? : 简直就是漠视现实, 现在所有的产业几乎都是超时工作 : 甚至於有人"工作到过劳死亡" : 另外, 经理人的薪资和普通员工能比吗? : 你给普通员工经理人的薪资, 你叫他睡公司做24hr : 都很多人愿意做 : 另外, 我重新看了你的文, 你说"要看工作结果给钱", 那很有趣 : 这样照你的说法, 知识性的工作, 只要业务卖不出去 : 这样是不是对公司都没产值, "完全"不给钱甚至要员工赔钱都是应当 : 公司在请人时, 本来就该付这个人该不该请, 有没有产值得"评估"责任 : 公司理论上该评估 "正常工时下, 此人是否可以带来合理产值" 最近我在才别的板讲过以下的话 你没有正确的认知所谓「风险」 今天银行跟你借钱要收利息，一部份的原因是因为你可能不会还 那麽「我可能不还钱 是银行要评估的风险」所以银行不该跟我收利息钱 这样对吗？ 不对 因为银行评估过风险後，那笔利息就是「风险贴水」 如果照「带来多少获益给多少钱」的原则，就等於是工作外包、风险控管在劳工身上 这样一来 劳工能力强就薪水高，但能力低却薪水少 但为了保障劳工，设计了最低薪资 又因为国情，国人偏好起(底)薪制、长期聘雇契约 所以不喜欢按件、按获利计酬 不喜欢约聘、有一搭没一搭的接case 因此「商品包装」倾向固定薪资、长约、稳定成长 -- 在食品市场 乖乖可以选择卖10元包、20元包 家庭号 或副品牌玉米棒 在劳动市场 一次劳动交易底下 劳工给出怎样的劳动「包装」也是多样的 因为家庭号要吃完很不容易，因为一次买一大包 通常比一包一包买吃得更快 也因为一次卖一大包成本比较低；所以「大包a卡俗啦！」 因为签长约的话 企业就要承受「聘来了却不好用、能力低」的风险 要承受「聘来了却不景气 要减产」的风险 因为人越多越难管理调度、因为人越多公会力量越强、 因为签长约对劳工的风险成本较低；所以「大包a卡俗」的原理下 签固定薪资的合约 的 薪资/创价 一定比较低 这就是因为企业吸收了风险、而员工负担的风险相对较少 就像银行负担了你会不还钱的风险後 就会加一点利息(叫「风险贴水」) 所以说，你同时要求企业给高薪、又要他不能订弹性企约 单纯只说「聘人的风险 企业要自己考量」 是没有认知到，企业考量了聘人的风险後，为了承担这个风险 就会把薪水压低 如果你既不帮企业分担风险、又不让企业风险贴水 最後会怎麽样呢？ 那企业就会觉得 请人不划算，不请了 同样的 如果企业又要压低薪资、又要弹性雇用 那员工就会跳槽不干 如果员工既薪资过低 又被弹性雇用 又不敢跳槽不干 那很显然它在这个劳动交易里议价力过低 组织工会、加强劳资谈判、让企业公开财报与创价分析 会有助於拉近劳资双方 在品质竞争力之外的 因为资讯落差或规模经济的议价能力 让资方让出多一点剩余 政府公权力的介入的确会有一点用处，但是并不是所有企业都是大而公开透明的企业 也不是所有企业都能负担得起严谨会计制度的费用 和 与工会协商的成本 大家都怪「大企业」 但如果公权力介入 首先受压会外移的却是「中小企业」 同样，政府也不能放弃最低薪资的设计 但有了最低薪资，如上述 企业必然就会把管理成本和资遣风险贴到薪水和待遇上 so 要说无害的做法 大概还是改善企业获利能力 与 提高劳动力品质 吧 公平交易市场是现实的 要去移动价量平衡点、重新分配剩余是很难的 你可以思考看看 要怎样才能让乖乖把大包价格拉回到十年前的一包十块 还送玩具 让乖乖好吃、有品牌 的竞争力剩余全归买家 我想是 ... 做不到的啦 反过来说呢 乖乖能叫你花30块去7-11买它的大包乖乖吗？ (多赚你十块) 我想，也很难吧 所以说，议价能力不一定是大企业就有利， 要看目前的 价格/价值(品质、量)落在什麽点上 设计新商品也许有助於解决大家的不满 -- 那你就吃少一点、但是新鲜一点、健康一点，花十元吃玉米棒嘛 弹性工时制就是这样的产物 现在只是 「弹性工时」而已 也许未来会有薪水少一点但「健康」「环保」「公益」「潮」「自我成就」一点的工作 7-11 也许会用18000请一个店长 但他可以自主把店面的桌椅兼作托幼的课桌椅 社区的小朋友们下课後 由工读生带着去店门口的公园玩、然後回店里写功课 工读生时薪95 却很快乐、有人脉、有成就感 这样也ok啊 单然如果只想 「钱」和「工时」的话 那产品设计的空间就有限很多了 如果「既不想弹性工时 又想钱多 还想不被解聘，风险老板要负 而且不该贴水」 那这种「老板倒了是他的事 我就是要钱多事少保障高」的员工 我想谁都不会想请吧 -------------- 至於 创价/薪资比 我举个例子好了， 假如我是一家潮牌店的店员 长得还可以 我这个月帮老板卖了二十万的业绩，但薪水连奖金只有两万 (通常服饰店都会给店员抽成 所以店员也可以拿来作折扣讨好客人冲业绩) 扣掉进货成本、房租水电摊提 也许店长赚了十几万 但，这就代表我「创造」了十几万的价值吗？ 如果今天我自己开店自己卖，这十几万当然是我的 但店面地点是老板选的、头寸是老板调的、员工是老板训练老板管的 口埤品牌是老板打的 设计团队是老板找的、产品价格定位是老板想的 景气起落风险、人事风险(跳槽打对台)、 开店投入资产的成本(给你五百万 存着收利息继续当店员 还是冒险开店？) 简单一句话，如果让我去夜市摆个摊子 地点差、没设计团队 随便画个图说是潮牌 偏偏又卖五六百 靠我的行销技术去卖 一个月下来成本扣掉能不能赚两万以上？ 所以说这十几万的营业额 并不是你创造的价值，而是这间公司组织创造的 这些是它的核心竞争力 在管理上有一个概念叫UB(单位事业) 就是把传统上加起一起的所有部门、人员的创价分开来算 -- 作法就是把每个部门都做成本会计帐 计算「有多少价值是产品从进入、到出去 这个部门所创造的」 当设计出来、店面确定、产品上架後 是「因为有我在卖 才赚得到手的部份」有多少？ 所以说 台积电一个月营收两三百亿 小职员薪水四五万 有不合理吗？ 那两三百亿又不是职员赚的 是那些机台、那些设计、那些智财 是研发人员、智财律师 是把人兜起来的经营者赚的 就算是 把路线定位、确定技术优势的领导者 比如说张忠谋 年薪也才千万 因为两三百亿也不是他赚的 这笔钱还有一部份是「让这家公司存在的资本 赚的」 所以股东收红利也是天经地义 没有人出钱给他盖厂 张忠谋再厉害也不能凭空印钞两百亿 不过，当然现实没有这麽理想 除了大企业 一般企业很难落实创价分析，这就会像股市里 公司资讯不透明 那它的股价就很容易波动操作、很容易变成由「获利、股息 外的股价因素」来决定 比如说 内部消息、比如说炒股财力…… 企业、资源、经营者、资本 与 员工 谁该分到多资利润 就很容易变成由「竞争力贡献比 外的因素」来决定 比如说经济规模(企业vs员工) 或由劳力市场供需来决定、而几乎大部份剩余都归经营者和股东 但也不一定就这样， 尤其是大型企业、核心竞争力越强、高所得高知识 对资讯的获取能力强 就有可能反客为主 像好几年前、一直在讨论高科技是否该配股作员工分红 经营者把股份配给员工 就被视为对股东不公平 所以员工不一定是弱者就是了 总之，要谈合理薪资，就要先理清楚员工真正的「价值创造力」 不能只是看着大企业亿来亿去 就觉得自己的薪水实在是很少 -- ███◣ @ＰＴＴ ◢█ █◢█ ◢◤◥◢◤◥◣ █ ██ █ ▄ ◣ ██ ◤█ ▆▆ ▆▆ 板 █◢█◤ █ ◢█ ◣█ █◢ ◤ █ ◢▆▆ ▆▆▆ ██◤ █◣ █◤ ◤ ◥██ ▊█◤ ◥█◣ █ █ ◤ █ ▋█ █ ▅ ◣ ◢█ ▊█ ◢ ◣ ◤◢█◣ █◤ ◥█◥ █ ◥█ ◢◤ ██◤◢ ◤◥█ ◤█◥█ diwai --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc) ◆ From: 203.65.62.106 ※ 编辑: oodh 来自: 203.65.62.106 (12/15 12:30)