※ 引述《SimonJr (Insomnia guy)》之铭言： : ※ 引述《concen (concen)》之铭言： : 不好意思，旧文拿出来再请教一下～ : 就小弟的了解，根据劳基法规定，签合约不是要有签约金才算是有效力？ : 如果只是单纯的绑约几年却没有相等的报酬补偿，是否在法律上就站不住脚？ : 因为小弟最近想往专利领域工作，但是听到要绑约就觉得有的无形的担子～ : 毕竟对本身来说，假使公司理念或是工作内容兴趣不合，绑约无异是束缚； : 而对公司来说，请来一个不适任的员工，无法对公司有所回馈也是成本负担。 : 虽然说违约不一定会怎样，还是想请教版上专业人士是否真是如此？ : 先谢谢各位的回馈啦 !! : : 我碰过的都是要签保密契约 : : "规定几年内不得离职"的契约我是没碰过(我应徵过约六七家) : : 印象最深比较特别的是我两年前应徵某一家大型知名事务所 : : 是要签"竞业条款" : : 离职後三年内不能到"同类型公司"去任职 劳基法应该没有规定签约要有签约金才有效 一般我们受雇时没有另行约定工作的时间 是属於劳基法第9条所说的不定期契约 劳工虽然可以随时解约 但也需要遵守第16条第1项的规定 另外那种签两年 签三年不得离职的合约叫定期契约 雇主不可以任意解约 相对的劳工也不可以任意离职 违反契约通常都是付违约金 不过要看契约怎麽约定 这个在法律上是没有问题的 比较有问题的是竞业禁止 因为牵涉到宪法对於工作权的保障 雇主用契约去限制劳工在离职後的工作内容 等於侵害到劳工的工作权 因此算是宪法上对於第三人效力的问题 前面有版友提到实务上有输有赢 这是因为通常竞业禁止条款是不是合法都是以比例原则去判断 也就是这个竞业禁止条款是不是具有手段必要性、合理性和妥适性 具体一点就像是上面P大说的 劳工的工作内容是否违反竞业禁止条款会对雇主造成很大的伤害 另外就是有没有其他手段来防止这样的情形发生 还有有没有照顾员工离职後的生活 例如说继续给薪之类的 举个极端一点的例子 一家公司的经理和清洁工同时签订竞业禁止条款 那麽经理的条款可能被判决有效 而清洁工的条款可能因为违反比例原则 类推适用民法72条无效(如何适用尚有争议) 实务上的争议也几乎发生在高阶主管或是合夥人身上 至於上面说的定期的劳动契约会不会有工作权的问题 实务上认为定期契约实际上雇主保障了劳工的工作权 而非侵害劳工的工作权 因此原则上都是有效的 --

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