由於劳动基准法规定退休的要件不易成就，导致一般大多数的劳工均领不到退休金。行政 院劳工委员会在十四年前即着手规划劳工退休金的改革，历经了十四年的奋斗，终於在今年 六月十一日完成三读立法程序，预计明年(九十四年)七月一日正式上路。虽然旧制劳动基 准法的退休金金额明显比新制多，但是如同高挂在墙上的牛肉，看的到摸不到。新制的明 显特色是金额变小，虽然不致於小到如同手上的芝麻，但确定的是每一个劳工都能领到。 立法院甫通过的劳工退休金条例包含两个制度，一为「个人退休金专户制」，二是「年金 保险制」，让劳工之工作年资不再受限於同一 事业单位。在此一重大变革意义下，国内劳资关系势将大幅震荡，进而影响社会经济各层 面，劳资双方及政府都亟须评估新制劳退的影响性，秉持劳资政一体的精神，共同为台湾 经济打拼努力。 以下以个人浅见分析退休新制对社会的影响及企业因应之道： 一、对社会的影响： (一)劳资争议之工资议题比例增加 企业低报投保薪资早就是ㄧ个不争的事实，过去雇主将劳工的劳保投保薪资及健保的投保 金额以多报少，劳工即使知道可能也是睁一只眼闭一只眼。但新制实施後，雇主须将劳工 「每月工资」对照新制劳退「月提缴工资分级表」的金额的百分之六，按月提缴到劳保局 的劳工个人帐户上，而且依劳退条例第二十一条第一项规定，雇主提缴之金额，应每月以 书面通知劳工。由於，此个人退休金专户制为可携带式，随时可以查询，绝对可以领到。 因此，劳工会一反以往的沈默，主动检举雇主低报工资，以增加自己在新制的退休金的提 缴金额及劳保老年给付。 (二)企业以冻结加薪因应 新制开办後，提缴率一步到位6％，换言之，就是劳工集体加薪百分之六之意。企业因一 时无法因应而加重的成本支出，固然不易以减薪方式达成，只好将短期内预计的薪资调涨 空间压缩，甚至取消其他奖金，作为因应之道，将这笔成本转嫁到劳工身上。 (三)保险业商机增加 新制退休制度规定，企业雇用劳工人数二百人以上之事业单位经工会同意，事业单位无工 会者，经二分之一以上劳工同意後，投保符合保险法规定之年金保险，且选择参加年金保 险之劳工人数达全体劳工人数二分之一以上者，就可以开办年金保险。目前预估有2,385 家企业，73万7,873人适用，如以平均薪资三万五千元计算，每年的保费收入达258亿元， ?保险业注入不小的商机，保险业者无不摩拳擦掌、严阵以待准备抢食此一大饼。 (四)员工流动率短期将升高，长期趋於稳定 由於劳动基准法中规定劳工要在同一个事业单位服务，才有可能成就退休要件，新制退休 已打破了此一限制。虽然对中小企业的劳工其流动率较不会受此影响，但新制施行後，过 去仅有的ㄧ点束缚，现在完全解放了，短期势必造成员工流动率增加。过去劳工欲领退休 金而忠实服劳务的现象将会减少，也会冲击到劳资关系的微妙变化！ (五)中高龄劳工就业机会增加 旧制劳动基准法退休金制度对中高龄劳工保护有加，年龄愈大，愈容易成就领取退休金资 格，企业要负担的退休金也愈高。反而造成雇主不愿意雇用中高龄劳工。由於新制劳退金 ，雇主就提缴之对象，不因劳工之年龄而有异。如此反而增加了雇主对高年龄的劳工的专 业及经验的依赖而增加了雇用机会。 (六)关厂歇业大增 提缴率一步到位且不得低於每月工资6％是新制的关键点，对企业的冲击不可谓不大，劳 动基准法退休金制度实施至今年四月止，家数提存率仅达10.22％的状况下，雇主在未结 清保留工作年资，也未达暂停提拨标准下，除负担新制劳工每月工资6％外，仍应继续提 拨旧制劳工退休准备金，且按月於五年内足额提拨。试问，百分之九十的事业单位连在 中信局都没有设立开户退休准备金专户，如何冀望其在新制实施後，能同时遵守新旧二套 法令规定，其缴付能力有多少，缴付意愿有多高，许多经营不善的中小企业是否会提早关 厂歇业，似乎已经不是危言耸听。 二、企业之因应： (一)排除雇佣关系： 劳退条例之强制提缴的对象是适用劳动基准法之本国劳工，劳动契约又分定期与不定期， 定期性劳动契约包含临时性、短期性、季节性、特定性劳动契约，只要有雇佣关系，即使 是契约工及部分工时人员均适用。(见退休新制适用对象与不适用对象──那些人适合劳 工定义？) 准此，只能以承揽、委任及劳动派遣的方式来排除雇佣关系。 (1)非核心事业应尽量外包 可有效减少雇用的劳工人数 (2)高阶管理者应尽量依法委任 经理人之派任、解任、报酬依公司法地二十九条规定办理亦可有效减少劳工人数 (3)由派遣公司派任员工 目前由行政院劳工委员会拟定的劳动派遣法，适用行业是采取负面表列来排除，只有航空 、航海、公共运输、工矿业及其他危险性行业不能适用该法，其他行业均能使用派遣劳工 。是以在可预见的未来，劳动派遣业将在国内开始兴盛，企业使用派遣劳工的人数亦会急 遽上升。 (二)工资内涵的调整： 企业因工资产生的二次费用诸如劳保费、健保费、劳退提缴、退休准备金提拨、资遣费、 职灾补偿等占企业人事成本支出甚钜，为有效降低劳退提缴金额，当然也会重新调整薪资 里工资与非工资之比例。基於劳动基准法第二十一条第一项前段的规定，「工资由劳雇双 方议定之」，且法律并无明文禁止(草案阶段曾有明文禁止)，如果经过劳工同意，劳资双 方之约定当然有效。工资结构调整看似简单，其实工程浩大，因为劳动基准法对工资的定 义相当的保障劳工，只要是劳工因工作而获得的报酬不管任何名义，或只要是经常性的给 付就是工资。企业ㄧ旦决定调整工资结构内函时 ，还是要委由信用良好且专业的顾问公司规划，才能杜绝因此所引发的劳资争议。 (三)善用企业原已提拨的退休准备金 依本条例第十三条的规定，「劳雇双方依第十一条第三项规定，约定结清之退休金，得自 劳动基准法第五十六条第一项规定之劳工退休准备金专户支应。」，也就是明年七月ㄧ日 开始，对於劳工适用本条例前保留之工作年资，於劳动契约存续期间，劳雇双方可以约定 以不低於劳动基准法第五十五条及第八十四条之二规定之给与标准结清，其退休金可以自 中信局提领。不过，实施的起点，法律明文是在是「於本条例施行後，仍服务於同一事业 单位而选择适用本条例之退休金制度者」，企业才可以用此种方式结清以降低旧制时期的 提拨率。不过，企业对「结清年资」或称「年资 买断」的需求却如同热锅上的蚂蚁迫在眉睫，希望能在新制上路前完成，这部份的规划， 笔者亦已接到许多企业提出这样的需求。 (四)运用工资调整时差以节省提缴金额 依照依本条例第十五条第二项的规定，劳工之工资如在当年二月至七月调整时，其雇主或 所属单位应於当年八月底前，将调整後之月提缴工资通知劳保局；如在当年八月至次年一 月调整时，应於次年二月底前通知劳保局，其调整均自通知之次月一日起生效。准此，也 意味尔後企业在不得不加薪的时候，也应考虑应该在二月或八月加薪，而不应赶在一月或 七月以节省提缴之退休金。 企业因应之道尚有许多，因限於篇幅未能详述，复以笔者学植未深、才疏学浅，所见不免 谬误。谨提共以上浅见供劳资双方参考，期盼新制的来临能够劳资和谐、共创双赢，更盼 各方前辈予以指正，则幸甚！ --

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