※ 引述《nintynine (乖孩子伪装魔术师)》之铭言： : ※ 引述《claudeliu (claude)》之铭言： : : 最近看到讨论 是有关於Blanchard & Hersay的领导生命周期理论 : : 内中有提到 M1是低意 : : 愿 低能力 M2是低能力高意愿 M3是高能力 低意愿 M4是高意愿 高能力 : : (此讨论中有特别强调 Dessler的第2版中有错误 : : 且标明是出自Blanchard & Hersay的论文) : : 而当初我补习时 补习班老师则强调 M1是高意愿 低能力 M2是低意愿低能力 : : 到底那方是对的呢 好疑惑 希望有高手解答? : : (要考研究所了 希望各位不吝解答) : 坊间的管理学丛书 : 很多都是天下一大抄 : 所以有的时候 : 老祖宗说"尽信书不如无书"这句话是很有道理的 : 我的老师曾经问过提出本理论的Blanchard本人 看到这里小弟也有几点想法想要分享： 第一、领导生命周期理论由 Hersey & Blanchard 在 1978 年提出，属於权变理论。 （也有论文说是1972年提出） 1982 年又改名为情境领导理论(Situational leadership theory) 。 权变理论的基本要素乃在於一个经理人能在不同的情境中与不同的领导模式 中作选择，有时要创造情境或改变领导风格。 权变理论的最大关键就在於其变通性。 第二、领导生命周期理论受美国俄亥俄州立大学（Ohio State University）的 双构面理论（Two-dimension）影响，综合 Reddin（1970）的领导风格理论。 加入权变因素「部属的成熟度」（maturity level），并划分为四个行为模式， 关系行为导向与工作行为导向合并考虑而非对立。 部属的成熟度为对自己行为负责的能力（ability）与意愿（willingness）。 （Degree to which followers are ready and willing to tackle the task facing the group.） 分为工作成熟度（job-related maturity） 与心理成熟度（psychology maturity）， 工作成熟度指部属对工作的熟练程度与能独力完成工作的程度， 心理成熟度与部属的做事意愿与动机有关。 此模式弥补了 Fielder 情境模式未考虑部属互动的关系。 第三、接下来就是争议的地方，也就是成熟度的程度，说细一点，也就是 M1 和 M2 的内容。 我在学校上管理学的时候根本没有讲那麽细， 所以我是在高点补习的时候上到的， 也正如其他人所说的，我上了管仲和王尹老师的课， 两个老师教得不一样。 管仲老师说很多书上是错的，只有两个方法可以证明， 第一、问 Hersey & Blanchard 本人， 第二、用逻辑来推论 管仲老师没有问，所以就用那张常态分布图来推论， 王尹老师则只有说明依部属的成熟度来配合的领导风格。 我先就两个老师没有争议的地方来说明。 1.告知式的低关系、高工作， 2.销售式的高关系、高工作， 3.参与式的高关系、低工作， 4.授权式的低关系、低工作。 第四、然後管仲老师就以准备研究所为例子（内容大致上就是网友所说的）， 那时我听了之後就有一个疑问：为什麽一开始一定是高意愿呢？ 假如老师以当兵作举例的话，谁一开始当兵的时候是高意愿呢？ 成熟度不高的人就是指能力和意愿都不高的人不是吗？ 我想老师举的例子很奇怪，因为他把高意愿低能力的人视为 M1， 我想请大家回想大家大一大二的时候，会有想到考研究所吗？ 大三的时候可能有些人开始警觉，可是课业正在繁重无暇思考， 大四的时候报了补习班兴致冲冲，其实这时候应该已经是 M2 了。 第五、以准备研究所为例子很奇怪，因为领导生命周期理论应该是指上司对员工的 成熟度所配合的领导风格，可是准备研究所自己的事情，哪来的上司和员工？ 自己觉得自己现在是 M1 ，所以对自己是低关系、高工作的告知式领导？ 所以不管 M1 是高意愿和低意愿，最重要的是要有领导风格配合， 虽然这个理论有成熟理论的概念在里面，不过毕竟这还是一个领导理论。 那我们以领导风格来看，对一个高意愿的学生施以低关系也不太对， 一个高意愿但低能力的学生一定会下课缠着老师问些简单到不行的问题， 然後老师施以低关系高工作告知型的领导，懒得理他，叫他回去自己看书， 这样学生不会觉得很沮丧吗？为什麽老师都不想理他？ 还是大家高意愿的时候都会自己念书不想找人组读书会、不想问老师问题、 也不希望老师多照顾你一点？ 用常理推也觉得不太对吧。 第六、我想我是站在一个学生而不是学者的立场来想，我是要考试，不是要作学问， 作一个学者的话，那就是要有自己的立场，有立场就有战场， 而作为一个学生，只要把我所学的和我所推论的说出来，知情达义拿高分， 不需要加入战局，你怎麽知道改你考卷的老师是站在哪一边的？ 而且管仲、王尹的讲义和课本里的图在下属成熟度的地方都仅标示程度高低， 都没有清楚标明 M1 是高意愿、低能力或低意愿、低能力， 管仲的讲义也只写了 M1 低度成熟（Low），M2、M3中度成熟（Moderate）、 M4高度成熟（High），只有在课堂时特别强调， 所以对於这种有争议性的地方，建议就不要写出来特别强调了， 要不然就他妈的全部写出来，Bobbins 和 Dessler第二版的错了、 Hersey & Blanchard 的论文才是对的！ 许士军和 Edmund 根本就没提到！让大师们自己去吵！ 不过管仲老师自己也说「很多人乱教和很多书都写错」的方向来看， 考试写 M1 高意愿的风险很高， 当然能够自圆其说更棒， 用管仲「因为高意愿所以低关系」「初生之犊不畏虎」「见山是山」来解释， 似乎也行得通。 可是假如一开始是低意愿，领导方式应该也是低关系， 难道要领导者用高关系来热脸贴员工的冷屁股吗？ 然後等到领导者了解员工的个性以及员工社会化之後再用高关系来带， 这样讲也是不是也很合逻辑？ 第七、权变理论最大的关键就在於其变通性，也就是依情境来作变通， 我们不该用情境来配合理论，而要使用能够配合情境的理论才对， 有没有可能不成熟的员工是高意愿、低能力？当然有可能， 那有没有可能是低意愿、低能力？当然也有阿， 问问去当兵的菜鸟就知道了，除非是自愿当兵的， 要不然大部分的人一开始当兵都是低意愿低能力的吧， 而且到底不成熟的人到底是高意愿还是低意愿，我觉得根本就不能肯定， 但是理论一定要确定情境，我没有看过 Hersey & Blanchard 的论文， 也不知道到底他原始设定的 M1 是高意愿还是低意愿？後来有没有再改变？ 而 Hersey & Blanchard 进行实证研究时 也只能证明 M1 配合告知式领导的效度较高，其他的做不出来。 就像Fiedler 认为经理人没弹性，所以要增加组织绩效只有两个方法： 1.更换领导人。 2.改变关系、结构、权力等情境因素，创造有力的领导情境（组织工程）。 Vroom与 Yetton则认为经理人有弹性，应视情境决定让下属参与决策的程度。 听说後来 Fiedler 也改变态度认为经理人是具有弹性的， 不过假如没有明确根据，考试还是不要乱写， 第八、讲到领导权变理论的时候要提一个无关紧要的东西， 就是王尹老师上课的时候有说过，领导权变理论就只有四个了， 一、Fiedler 的领导权变模式： 将领导行为分成任务导向(T.O.)和关系导向（R.O.）（Likert想法）， 权变因素为领导者与下属关系好坏、下属的任务结构化程度高低、 领导者职权强弱。（简记为好高强） 二、House & Mitchelle 的目标路径理论， 权变因素为下属任务结构化程度高低。 三、Hersey & Blanchard 的领导生命周期理论， 权变因素为下属成熟度。 四、Vroom 与 Yetton 的领导者参与理论， 权变因素早期7个、後期8个、目前12个（还在发展中） 假如有人可以提出第五个的话他请吃一年的牛排， 第九、写到这边，就觉得领导生命周期理论不管在实务、理论或考试上都有瑕疵， 也不知道大家比较偏重这个理论用在哪一个用途， 这个 M1 到底意愿如何？我们讨论不出结论的， 还是请有心人去查一下最原始的论文或是直接寄封 e-mail 问一下本人吧。 Hersey, P. & K. H. Blanchard（1972）, "Life cycle theory of leadership", Training and Development journal, Vol.23, pp.26 - 34. 以作学问来说，这样的态度才是对的， 以考试来说，假如在考卷上写着「我有写信问过 Hersey & Blanchard....」 或「我有查过 Hersey & Blanchard的论文....」，这样不是更有说服力？ 以实务上来说，有必要浪费时间吗？理论的提出者自己都做不出来了， 实务上一切还是以权变精神为主就好了。 第十、我上面说的大部分都是抄补习班课本讲义的， 信不信书我也是站在权变的立场，跟大家分享一下， 而且说真的，有意愿有能力就叫成熟吗？这也很有争议吧？ 尽信书不如无书，这句话应该是属於M3低意愿高能力的中度成熟范围， 再上一级的话应该是无书不如自己写书的M4高意愿高能力的高度成熟， 靠！这关领导生命周期什麽事阿？我念书念到疯了。 --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc) ◆ From: 61.231.48.13 ※ 编辑: mikiway 来自: 61.231.49.21 (02/28 11:22)