※ 引述《YaYaVicky (矛盾...)》之铭言： : 请问一下～ : 下列几个的名词解释～ : 1.Iron Law of Oligarchy 寡头统治铁律 The Iron Law of Oligarchy 为瑞士学者密歇耳(Robert Michels)观察各种政治组织，尤其是德法等国社会主义团体活 动的历史所得的结论。 密歇耳的「寡头统治铁律」理论，可以简括为一句话，即：各种社会及政治活动，无论其 组织在开始时如何民主化和大众化，到後来一定会被少数领袖分子所操纵，而失去其当初原 有的民主性质和精神。 他经过多年的研究，认为所有的社会都需要一个支配性的「政治阶级」(political class) 。没有这个阶级，社会便不能存在。政府及国家，永远都是被少数人所控制。社会中的多 数人(majority)，是永远也不能自治的。密歇耳以为只有想像的、抽象化的乌扥邦中，群众 才一同担负统治的任务。虽然密歇耳认定少数统治多数人是无法避免的，他并不主张寡头政 治。他说：「领袖统治是社会生活中无法避免的形式。因此研究这种形式的好坏优劣，不是 科学家的任务。但是将每一种 领导型态都是大半不合民主原则这项事实加以表明，却是很有 科学价值的。」因为「一旦认识寡头统治的现象无法避免，吾人便会想法将寡头政治的绝 对性和极端性加以限制。」所以密氏研究寡头统治的目的，在於暴露这种现象。使人们认识 这种现象对於民主政治的威胁，从而筹划对策，以求减少(完全避免是不可能的)寡头统治对 民主政治的危害。 密歇耳的寡头统治理论，是现代政治学中一项重要的理论，在「组织理论」(organization theory)即「领袖人才理论」(elite theory)常常被政治学家提及。 : 2.Parkinson;'s Law 挑战「帕金森定律」（Parkinson's Law） - CL 这一个有名的管理定律指出，「完成一件工作的所需时间，会扩大至填满其所容许的时限 。」换句话说，不论你实际上需要多少时间完成一件工作，你都会花掉所有时间。当你回想 一下，自己在求学时，总是在最後一刻才把报告或家课完成，或总在考试前的一段时间才开 始温习，便知道我们每天都活在帕金森的魔咒中。大多数人都是到非不得已的时候才开始工 作，专业上这叫作「最晚的开始时间（Latest Start Time）」。 此种工作方法所带来的问题，是纵然你的工作只需要很少的时间，你都会花掉所有可容许 的时间。更甚的是，你可能会把工作分段地在有关时限内完成。 其实你可以改变你的工作方式，尽快开始及完成工作，然後享受余下的时间。 假如你真的采用这「尽早完成工作」的哲学，你必会找到更多的时间来做你享受的事情。 你可知道，帕金森定理的另一版本是：「愈忙碌的人，愈能找到闲暇！」 : 3.Miles' Law : 4.Rensis Likert (美)伦西斯·利克特 (Rensis Likert, 1903～) 　"在所有的管理工作中，对人的领导是最重要的中心工作，其他工作都取决於它。" 　　　　　　　　　　　　　 --利克特 一、生平与着作 　　伦西斯·利克特，美国现代行为科学家，获美国密执安大学文学学土学位；後至哥伦 比亚大学攻读研究生课程，获得理学博士学位。在第二次世界大战中，利克特任职於美国联 邦政府，先後担任过农业部专案调查处长和美国战略轰炸调查局风纪处长，对於多学科人员 联合开展调查研究工作的优点深有体会，萌发了组织综合性社会研究机构的想法。1946年10 月，以利克特为首的一批研究工作者在密执安大学建立了调查研究中心，他本人任第一届主 任。两年以後，由於库尔特·卢因去世，麻省理工学院群体动力研究中心与调查研究中心合 并，成立了密执安大学社会研究所。他在1950～1970年期间曾长期担任密执安大学研究中心 主任，和他的同事一起对企业领导的模式进行了较多的研究。 　　他是在领导学和组织行为学领域卓有影响的密执安大学社会研究所的创始人和首任领 导者，其对管理思想发展的主要贡献主要在领导理论、激励理论和组织理论等方面。他的主 要着作包括《管理的新模式》（1961年）、《人的组织因素测量》（1971年）、《人群组织 ：它的管理及价值》（1967年）以及《管理冲突的新途径》（1976年与人合作）等。在这些 着作中，他提出了一种"支援关系"理论。 二、理论观点与学术贡献 　　利克特认为，在所有的管理工作中，对人的领导是最重要的中心工作，其他工作都取 决於它。各个企业，即使是同一行业的， 既有生产率高的，也有生产率低的。造成这种生产率差异的原因是各企业领导人所采用领 导方式的不同。生产率高的企业采用的是以职工为中心的领导方式，管理人员强调的是工作 中的人际关系，只进行"一般性的"而不是"严密的"监督。结果不但生产率较高，而且团体中 的内聚力高，士气高，职工中不安情绪少，跳槽者少。生产率低的企业采用的是以工作为中 心的领导方式，管理人员注意的中心是生产，对工作的技术方面更感兴趣，对职工监督过於 严密烦琐，往往对职工施加不必要的压力，对琐碎的事情横加指责，动辄予以批评和处罚。 结果，团体的内聚力低，士气低，职工中不安情绪多，跳槽者多，因而生产率也较低。 　　利克特的管理新模式以密执安大学社会研究所自1947年以来进行的数十项研究成果为 依据，总结了美国企业经营环境的变化趋势和部分成绩出众的管理特点，提出了一种"新型管 理原理"，并且比较详细系统地阐述了"支援关系理论"和以工作集体为基本单元的新型组织 机构。在此基础上，利克特於1967年提出了领导的四系统模型，即把领导方式分成四类系 统：剥削式的集权领导、仁慈式的集权领导、协商式的民主领导和参与式的民主领导。他认 为只有第四系统--参与式的民主领导才能实现真正有效的领导，才能正确地为组织设定目标 和有效地达到目标。在此，我们主要介绍利克特提出的管理新模式。 　　利克特和他的同事经过大量调查研究，认为在60年代的高效企业和政府部门由於环境 的变化，正在创造一种不同於50年代管理系统的新的管理方式，其核心是如何有效地管理企 业的人力资源。这种新型管理系统通常具有以下特徵： 　　（1）组织成员对待工作，对待组织的目标，对待上级经理采取积极和合作的态度；他 们互相信任，与组织溶於一体。 　　（2）组织的领导者采用各种物质和精神鼓励的办法调动员工的积极性。首要是让员工 认识到自我的重要性和价值，例如鼓励组织成员不断进步，取得成就，承担更大责任和权 力，争取受表扬和自我实现。同时也要让员工有安全感，发挥自己的探索和创新精神。当然 ，物质刺激手段也是必不可少的。 　　（3）组织中存在一个紧密而有效的社会系统。这个系统由互相联结的许多个工作集体 组成，系统内充满协作、参与、沟通、信任、互相照顾的气氛和群体意识，资讯畅通，运 转灵活。 　　（4）对工作集体的成绩进行考核主要是用於自我导向，不是单纯用做实施监督控制的 工具。参与式管理和集体决策要求所有成员分享考核的结果和其他资讯，否则很容易导致 敌对态度的出现。 　　在这种管理系统中，组织成员的态度是非常重要的，而他们的态度又主要受到利克特 提出的"支援关系"的影响。支援关系理论是管理新模式的核心，也是应用於实践的指导原则 。支援关系理论可以简要表述为：领导以及其他类型的组织工作必须最大限度地保证组织的 每个成员都能够按照自己的背景、价值准则和期望所形成的视角 ，从自己的亲身经历和体验中确认组织与其成员之间的关系是支援性的，组织里的每个人 都受到重视，都有自己的价值。如果在组织中形成了这种"支援关系"，员工的态度就会很积 极，各项激励措施就会充分发挥作用，组织内充满协作精神，工作效率当然很高。支援关系 理论实际上要求让组织成员都认识到组织担负着重要使命和目标，每个人的工作对组织来说 都是不可或缺、意义重大和富有挑战性的。所谓"支援"是指员工置身於组织环境中，通过工 作交往亲自感受和体验到领导者及各方面的支援和重视，从而认识到自己的价值。这样的环 境就是"支持性"的，这时的领导者和同事也就是"支援性"的。 　　如上所述，支援关系理论的核心是每个人都希望自己对於组织具有某种价值。这种希 望能否得到满足，主要在於职工在工作中最接近、最熟悉、最尊敬和最需要的那些人能否对 职工作出适当的评价。因此，职工所在的工作集体是他获得自尊、自重的主要源泉；职工都 愿意让自己的行为符合工作集体的目标和利益。由此可以推论：最有效地发挥人的潜力的管 理模式，是把所有职工都组织到一个或多个内聚力强、成绩出色、有效运转和互相协作工作 集体里，而不是实行"一对一"的单兵教练、单线联系式领导。 　　在优秀组织里，其成员并不是只作为单个员工发挥作用，而是作为高效工作集体的一 员发挥作用。领导者应该在组织内建立起这样的集体，并通过"双重身份成员"把各个工作集 体联结起来，形成组织的有机整体。"双重身份成员"指的是某一工作集体的领导者，同时充 当高一级工作集体的成员或下属。以工作集体为管理的基本单元的组织，强调的不是"一对一 "的等级层次观念，而是集体负责、集体决策和整体利益。这种工作集体不仅存在於企业的 高层，同样适用於企业的中层和基层。为了保证整个组织以工作集体为基本单元一环扣一 环地层层联结起来，领导者不仅要与直接被领导的集体成员接触，间或还要与由下属领导的 更下层工作集体成员接触，以检查自己的下属是否有效地发挥了领导和连接作用。另外，还 可以通过职能部门工作集体和委员会、工作组等非经常性工作集体在组织内形成另一个或多 个平行的重叠工作集体网路系统，以保证将组织的各个部分连接成整体。 　　在任何组织里，领导者以支援的态度对待下属，领导者与下属间形成支援关系，都有 一个重要的前提，即组织的目标与组织成员的个人需要和谐一致。否则领导者无法做到既支 持下属，又为达到组织的总体目标而竭尽全力。而且组织的目标和成员的个人需要都在随着 环境的变化而不断变化，所以就必须不断调整和修正以保持二者之间的和谐。此外，对企业 来说，其总体目标除了体现员工的利益，还应当反映其他利益相关者的愿望和要求，按照新 型管理原理构建的重叠式工作集体组织能够比较有效地实现上述和谐一致。 　　利克特的管理新模式将参与式管理作为企业比较有效的管理系统和制度，其实用性和 优越性在现实一些绩效出众的企业中得到了 验证。而在此基础上提出的领导系统理论也在实践中得到广泛应用。 : 5.Herbert A. Simon Herbert Simon考虑到人的心理因素在经济行为中的作用，提出"有限理性"（bounded rati onality）理论[1]。他认为，在当今的复杂社会里，一个人不可能获得所有必要的资讯来 作出合理的决定。相反，人只能具有有限的理性。因而，人不可能全面考虑问题作出合理的 决策。在现实社会里，人们解决问题的有效方法是靠以往的经验，即采取经验法（亦称启发 式，heuristics）。自此，Simon开创了"行为经济学"（Behavioral Economics）的新领域。 : 6.Paradigm shift 风险投资与Paradigm Shift Paradigm Shift的译法有很多，可以翻译为"思维习惯的转移"或"思维变迁"，hanyufen在 她的Blog心灵小屋中翻译为"范式转换"，这个词可以用在很多地方，可以代表不同的意义。 在VC（风险投资）领域中，Paradigm Shift是极为重要的，说其为灵魂也不为过。... 美国矽谷风险投资家李国麟先生称"Paradigm Shift"为命律转移，我很赞同这个译法。Par adigm-命律，是一种长期形成的思维轨迹及思考模式。Paradigm Shift就是指该价值观和 习惯的改变和转移。科技的价值和成功常常与命律转移息息相关。为什麽说命律转移是风险 投资的灵魂呢？带有命律转移潜质的专案一般来讲都是创新模式的专案，没有成功先例，有 很大的风险。但如果成功，就会带来巨大价值回报，这也刚好副符合风险投资"风险"一面的 特点。能否发现并投资一个带有命律转移潜质的项目可以说是VC投资成功与否最重要的因素 。 今天提到这个话题，就是源於最近与一些投资人交流时的真实感受，我发现国内很多VC如 果作为产业投资者或是银行信贷人员是非常非常称职的，他们对於一个投资项目的分析有理 有据，他们所关注的项目也往往是回报率高、风险低的项目。其实这些项目一看商业计画的 摘要即可知道绝大多数是没有命律转移潜质的，这样做的结果是什麽呢？只要回头看看国内 几个主要风险投资机构的投资项目就清楚了，其实多数项目还都是赚钱的，完全失败的不多 ，特别成功的也很少，都是不痛不痒的项目。做为风险投资项目来衡量，这些项目都是失败 的，其根源就在於这些项目已经失去了Paradigm Shift，如果风险投资人没有独到的眼光去 发现含有命律转移潜质的项目，就绝对不是个称职的VC。能够发现具有Paradigm Shift特点 有价值的投资项目，首先就要求投资者需要具有Paradigm Shift的潜质，自己要转变投资的 思维习惯。当然，在投资机构的投资决策流程等方面也要符合Paradigm Shift的特点。其实 很多时候，在投资机构反复讨论，并最终决策一个投资项目的时候，这个项目其实已经失去 了投资价值。有非理性的一面，这就是风险投资的特点。 第三个找不到 --

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