各位晚安，我是钱律师。职场上部分企业有试用期的制度，那试用期的约定是合法的 吗?我国劳基法并未就试用期为明文规定，法院实务及主管机关则承认试用期的制度，但 劳资双方试用期的约定不得抵触劳基法等相关法律。比如工资、工时及休假等劳动条件不 得违反劳基法等相关规定；劳工年资的计算也应从试用期即开始起算；雇主不得片面延长 试用期间等。 法院相关实务见解可参见最高法院113年台上字第101号民事判决：「按劳动契约附有合 理试用期间之约款者，雇主得於试用期间内，观察该求职者业务之能力、操守、适应企业 文化及应对态度，判断该求职者是否为适格员工，如不适格，雇主於试用期间或期满後终 止劳动契约，於未滥用权利之情形下，其终止劳动契约具正当性。」、台湾高等法院114 年重劳上字第37号民事判决：「按劳动契约附有合理试用期间约款之目的，乃在於试验、 审查、评价新进劳工之职务适格性与能力，作为雇主是否愿意继续雇用之考量，而劳工於 试用期间内，亦得评估企业环境与将来发展空间，决定是否继续受雇於该企业。因此，若 劳雇双方於劳动契约另行约定，雇主於试用期间内或届满时发觉该劳工不适格，或能力不 符预期，以不具备胜任工作之能力，或该工作不适於由该劳工任之之理由，终止劳动契约 ，如无权利滥用情形，原则上应尊重劳雇双方之约定。是以雇主於试用期间以不能胜任工 作为由解雇试用期劳工时，不必要求至确不能胜任之程度，只需雇主能合理证明劳工大致 不能胜任工作之程度，即可许之。」 由前述最高院、高院判决，可知我国法院实务就此议题，系采较偏向资方的立场，是否 妥适，实不无疑问。毕竟试用期的长短，在大型企业，实务上劳方往往鲜少有置喙余地， 雇主如能以较低的门槛片面终止劳动契约，不免有实质架空劳基法第9条第1项、第11条及 第12条规定之疑虑，对於劳方权益之保障似有未竟周延之处。 --

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