(一)就本件年终奖金之性质而言： 1.按劳动基准法第2条第3款规定：「工资，谓劳工因工作而 获得之报酬，包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计 件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义 之经常性给与均属之」。该所谓「因工作而获得之报酬」 者，系指符合「劳务对价性」而言，所谓「经常性之给与 」者，系指在一般情形下经常可以领得之给付。判断某项 给付是否具「劳务对价性」及「给与经常性」，应依一般 社会之通常观念为之，其给付名称为何？尚非所问。是以 雇主依劳动契约、工作规则或团体协约之约定，对劳工提 供之劳务反覆应为之给与，乃雇主在订立劳动契约或制定 工作规则或签立团体协约前已经评量之劳动成本，无论其 名义为何？如在制度上通常属劳工提供劳务，并在时间上 可经常性取得之对价（报酬），即具工资之性质，此与同 法第29条规定之奖金或红利，系事业单位於营业年度终了 结算有盈余，於缴纳税捐、弥补亏损及提列股息、公积金 後，对劳工所为之给与，该项给与既非必然发放，且无确 定标准，仅具恩惠性、勉励性给与非雇主经常性支出之劳 动成本，而非工资之情形未尽相同，亦与同法施行细则第 10条所指不具经常性给与且非劳务对价之奖金性质迥然有 别（最高法院105年度台上字第2274号判决意旨参照）。 是被上诉人所核发予上诉人之年终奖金，是否属工资之一 部分，即则应视该年终奖金之性质、发放方式如何而决定 。 2.查两造所签订之聘雇合约书中第4条第1项明文约定：「乙 方之薪资，....，保障年薪十四个月，每月薪资含本能给 、职给、伙食费及全勤奖金，共计十二个月，另保障年终 二个月（到职未满一年者，依比例计之），按甲方规定之 发薪日发放」（见原审卷第10页），此为两造所不争执。 由此约定可知，上诉人每年可领取者除12个月之月薪外， 另有「保障年终二个月」之年终奖金，其实领金额即为「 保障年薪十四个月」薪资。两造既明文「保障」两字，文 义上即应解释为被上诉人负有给付义务，上诉人则有请求 权。换言之，不论被上诉人公司盈亏情形情如何，纵使於 年度亏损状态，被上诉人依照聘雇合约书对上诉人仍负有 给付「十四个月」薪资之义务存在。该「十四个月」既属 於被上诉人应履行之义务，而非任由被上诉人可单方面决 定是否给予，性质上即属於上诉人提供劳务之对价，而为 「工资」无疑。从而，本件聘雇合约书所指之「保障年终 二个月」，无论其名称为上诉人所指之「薪资」或被上诉 人所指之「年终奖金」，既属於被上诉人依约应履行「给 付十四个月薪资」义务一部分，上诉人对此亦具有请求权 ，性质上自应认定属於工资。 3.再者，系争聘雇合约书就该笔「年终二个月」如何发放， 并无任何规定，而被上诉人公司亦无制定任何工作规则或 年终奖金发放办法，予以明文规定发放资格、条件或其他 限制，也从未公告有关年终奖金发放之相关规定，相较於 一般企业均明文规定领取资格、条件等情，更可见被上诉 人公司已将该笔「年终二个月」，与劳工每月薪资等同视 之，甚至更重视，才会在聘雇合约书明文「保障年薪十四 个月」、「保障年终二个月」，益认系争「年终二个月」 之发给，非单纯仅为促使员工留任，亦具有对於上诉人提 供劳务所给付对价之工资性质，自属於劳基法第2条第3款 规定所称之「工资」。 --

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