面对青年贫穷化：非典型劳动:劳资合作下的圈外人 http://www.lihpao.com/search.php?search_ansr=%E9%9D%A2%E5%B0%8D%E9%9D%92%E5%B9%B4&getauthor=&getpage=-1&advanced=&start_date=&end_date=2010-02-10&pagenode=0&art_id=37192 刘侑学 「我是一位在中油工作了7年的大夜班工读生，近几月来中油公司不断透过公司的经理向 我们施压，要我们放弃中油工读生的权利，转任至公司新签约的外包公司，以节省人事经 费，但转入外包公司後不但没有了年终，连薪水也相对的减少许多，以我个人计算一个小 时约少了30元，一个月工作约130小时大约少了4、5千元……。」一封来自中油加油站「 工读生」的来信，急切地寻求外界的协助。 争议事件的始末 去年7月开始，中油台北营业处开始将分布於台北县市60多个直营站进行人力调度，要求 已经非属於学生的「工读生」签下自愿离职书，并且转任至派遣公司，换句话说，中油公 司已在转换过程中避免掉解雇违法的风险、省下数额不小的资遣费，以及雇主责任的转嫁 。 这群员工约略在民国85年前後，以「工读生」的身分进入加油站工作，随着毕业时间的来 临，却因为刚好碰上当时国营企业人事精简、办理优退、遇缺不补等政策，失去学生身分 理应离开的工读生恰巧填补公司人力需求。 目前不愿意转入派遣公司、持续与公司抗争的员工约有40位，这群加油站员工年资从4年 至20年不等，薪水虽然以时薪计算，部分员工每小时薪资高达159 元，在每月工时普遍超 过180小时的计算下，薪水至少2万8千元起跳。因为员工类属身分的差异，中油公司在管 理工读生上，特别制订不同於正职员工（正工）的工作规则，即以《台湾中油公油品行销 事业部加油站工读生管理要点》作为规范准则。 「有许多和我一样处境的同学不愿意转入新的外包公司，因此公司就不断以各种方式打压 我们。」从双方争议开始，公司就一直主张这群「资深工读生」适用该要点，原因在於该 要点的第10条明白写着：「工读生每日工作时间以4小时至6小时为原则，每月工作天数由 站长依业务需要排定，每月总工时不低於70小时，以不超过160小时为原则。」不愿意转 派遣的员工，公司随即以第10条为依据，将其月工时调降至70小时，由於每月的总工资与 工时相连动，降低工时意味着月工资瞬间少了一半；甚至也出现将大夜班的员工调动至早 班，或者直接关闭该站的夜间加油服务，迫使员工配合公司的劳务采购政策，「最惨的是 一个年资23年，什麽都没拿到就转了」。 资方为避免产生片面变更劳动契约恐有违约或违法的疑虑，让员工找到以《劳动基准法》 第14条发动离职、请求资遣费的机会，所以公司的立场必须非常坚持他们适用该管理要点 。问题是如果我们回头去查阅要点的第3条：「本管理要点所称加油站工读生系指利用课 余时间於本事业部各加油站提供劳务之在学学生。」显然，这群已毕业的「资深工读生」 早不受该工作规则的规范。「毕业的时候，公司还有发毕业奖金，怎麽可能不知道我们毕 业了。」员工忿忿不平地说。 虽然一直被称为「工读生」，但其实工作的内容跟正工毫无差别。从外场的加油员到内场 的行政工作，「收油、作帐、盘点、管理工读生（具学生身分）、处理客诉」、「还有， 新进人员都是我们在带，公司的职训或新机器的使用教学也都叫我们去学」。虽然公司向 来主张其与工读生的关系为定期契约，但其实《劳动基准法》对於定期契约的规范相当严 格，无论从员工的年资或工作内容来看，完全符合该条文所称：「有继续性工作应为不定 期约。」 派遣原来是种保障？ 去年12月8日的下午，立法委员黄伟哲找来双方召开协调会，席间来了一群刻意戴上口罩 、压低帽缘的员工。他们是因为被调降工时而收入骤减，被迫转到派遣公司的前中油「资 深工读生」。「到派遣公司11个月一签，没有保障，而且契约里还规定每月必须作满182 小时，少一小时扣薪水100块」「我们怎麽敢争取权益，明年说不定他就不用我了。每年 都要标案，薪水爱怎麽调就怎麽调。」 为什麽非得用派遣不可？中油给的理由是「方便排班」等理由。其实一直以来排班上并没 有出现太多的问题，员工相互支援、代班，倒也运作顺利、相安无事。另一个理由是「其 实以前他们是占了别人的时数」，但公司却没有回答是占了谁的时数。其实「方便排班」 的关键在於，往後可以按照每个加油站的营业额、淡旺时间随时调度人力，毕竟已经脱离 了雇主身分的限制，调职、辞退上相对变得容易。 中油加油站里的员工，现在存在着四种身分，分别为正工、资深工读生、工读生以及派遣 工。每间加油站都有固定的营业时间与总工时，由资深工读生、工读生、派遣工来分配工 作时间，「只要派遣的每月固定拿走182的工时，其余的员工几乎没得做。」所以虽然中 油公司一再宣称并没有要资遣「资深工读生」，所以当然没有给付资遣费的问题，但是在 资方人事政策下必须保障派遣员工一定要做到182小时，势必得调降「资深工读生」的时 数，因而导致薪水过少，「资深工读生」不是用脚走路就是转派遣，别无选择。 打压的资方 消失的工会 根据英国学者Edmund Heery和Brian Abbott的分类，工会在面对劳动弹性化对於员工的就 业安全和工会力量产生威胁的时候，其中一种回应的策略即是采取「排除」，也就是将非 典型劳工排除在就业机会与工会会员之外。对於企业或厂场工会来说，正职员工和非典型 劳工的利益存在着明显的差异，甚至工会默许资方对於非典型劳工的使用，来换取本身工 作的稳定以及工会利益。这麽一来，当然就没有组织或保护非典型劳工的动机与意愿。 一直以来，石油工会面对资方大举进用工读生、外包以及派遣员工，并没有积极对於非典 型劳工进行组织，反倒采取排除的策略。「工会说我们是part- time的，不是公司正式的 员工，所以不能加入。」而工会面对近来工读生的劳资争议，不只是不愿意介入，甚至有 工运圈的朋友告诉笔者，部分干部希望不要为这群资深工读生争取到不定期契约，成为考 试进用外的正式员工，因为这将影响他们的权益。就连抗争的资深工读生也无奈地说：「 我们不可能找工会帮忙，怎麽帮？代表资方跟我们谈判的就是工会干部啊！」 劳资合作下的祭品 非典型劳动，常被认为是雇主用来打击工会的策略，但在某些经验里却成为资方利润率、 工会利益的护身符，是劳资双方最大的共识。或许我们就可以这麽说，有时候劳动弹性化 并非单是雇主导向管理策略，工会恐怕难以跳脱「推手」的指控。 （青年劳动九五联盟执委） --

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