※ 引述《Doica2445 (千千千)》之铭言： : 记者李人岳／台北即时报导 : 行政院经贸谈判办公室副总谈判代表颜慧欣3月12日因病离世，留下职场霸凌疑云未解，行 : 政院今天公布行政调查结果，认定总谈判代表杨珍妮於职务上持续且长期利用权势与机会， : 以冒犯的负面方式多次否定颜慧欣的意见，造成高压不友善的工作环境，导致颜慧欣身心遭 : 受巨大压力，构成职场霸凌行为。 补充这个详细说法： 【构成霸凌】 一： 关系人乙於职务上利用权势与机会，逾越职务正当合理范围，持续以冒犯之负面方式多次 否定关系人甲之意见、打断关系人甲发言，造成冒犯性之不友善工作环境，导致关系人甲 之身心遭受巨大压力。 二： 关系人乙於职务上利用权势与机会，逾越职务上正当合理范围，持续以冒犯、责骂之负面 方式否定经贸办公室同仁意见、打断其发言，形成单位内部之紧张，造成冒犯性之不友善 工作环境，导致同仁身心遭受巨大压力之侵害。 【可能有疑虑、但未达霸凌程度】 三： 关系人乙虽指示同仁担任关系人甲专属秘书，却又指示该同仁须拨出时间协助自己，已让 该秘书无法专注协助关系人甲，後续又让该秘书代理收发及总务工作，更造成关系人甲的 秘书在工作上首尾难以兼顾之处。 ＊在指派工作上的决策，处置上实有不甚妥适之处，经贸办公室在分工上亦应有检讨之必 要。 【不构成霸凌】 四： 关系人乙在关系人甲随团赴美参与台美经贸谈判期间，对於关系人甲之会议参与权限、座 位安排及工作指派，客观上并未有不合理对待。 五： 媒体报导所称关系人甲派令未到前至经贸办公室开会後之下马威相关情节，相关受访人员 及关系人乙均否认，亦乏其他事证。而关系人乙要求关系人甲於人事派令核定後，再至经 贸办公室上班，符合一般人事作业及行政伦理。 六： 关系人甲在参与经贸办公室後，对於争取加入ＣＰＴＰＰ一事，尚无客观证据证明有多次 提出建言未获采纳，而遭到严厉驳斥之情事。 七： 受访人员均未曾听闻关系人甲就经贸办公室在决策流程与公文查考制度上提出建议，关系 人甲也仅在辞职信提及，但无具体叙述，亦无从再予探究所指何事。另经贸办公室确曾向 行政院提出常设组织与扩充人员建议，亦於一一四年新增员额。 八： 媒体报导称关系人乙要求同仁公文和资讯陈报时刻意绕过关系人甲，实质削弱与架空副总 谈判代表之角色与职责云云，此与诸多受访人员所述以及调查证据之结果不符。 九： 经贸办公室多位受访人员均证称开会资料均有给关系人甲，且关系人甲亦在经贸办公室多 个工作群组中，客观上无关系人乙要求同仁不分享团队内部资讯予关系人甲之情事，并由 统计资料可知，关系人甲至少参加或主持过一百零四项会议，尚参加多项访团拜会或人事 面谈会议，乃至副院长主持之经贸工作小组会议。 十： 经贸办公室自成立以来，均由副总谈判代表出席立法院备询，也会由同仁事先预备资料、 演练，并有相关同仁陪同出席，此为经贸办公室向来之制度，并非关系人乙不愿亲自代表 备询。 十一： 有关一一四年八月八日「二十％＋Ｎ新闻稿」事件，尚无具体事证可认关系人乙有责骂关 系人甲和执秘，以及所谓找人甩锅分担责任之情事。 十二： 关系人乙未针对「一一四年八月新南向记者团来访」事件斥责关系人甲，亦无故意将二名 同仁叫离现场之情事。 结果只有其中两项指控成立，其余多都不成立 且理由更指： 公务员即使面临「高压任务」，但并不代表公开否定、情绪化斥责、权力式压迫可被视为 正常或必要，仍应建构合理友善管理之职场，尤应避免「高压文化正常化」，扼杀本应充 分讨论交流之意见、立场或观点。而《公务人员保障法》第十九条所称之职场霸凌，应就 前後数行为予以整体评价，不应割裂认定个别行为，倘其间确有关联性及针对性，此等累 积性之负面行为，即属具有持续性之霸凌行为，不因个别行为情节尚未达霸凌之程度而受 影响。从而，上开关系人乙对同仁之种种行为均有共通之关联性，即对同仁之不当高压管 理导致同仁间产生噤声之效应，而关系人乙此等具有关联性之高压管理行为，参酌受访人 员所述，确实有累积造成单位内部之紧张、负面之氛围，导致同仁处於孤立无援、噤声之 工作环境，足堪认定构成逾越业务合理性之持续性霸凌行为。 要说没有「避重就轻」的疑虑的话，恐怕没人会相信，且「职场霸凌」相关法律是在事後 才完成制定，因此更难谓有追溯适用的空间... 然後再说报告的建议： 一、对关系人乙之建议 (一)考量关系人乙目前同时肩负主管及总谈判代表相关职务与责任，工作负荷及压力较高 ，建议适时安排休假与休息，以协助身心调适与压力恢复。并持续关注自身身心状态，适 度进行自我照顾与压力调适，包括休息安排、情绪调节、支持系统运用或其他有助身心健 康之方式，以降低长期高压工作对身心之影响。 (二)建议关系人乙於管理与工作督导过程中，持续留意自身沟通方式、语气及回馈模式， 尤其於公开场合之互动，宜兼顾工作要求与同仁感受，以降低同仁心理压力及负向感受。 (三)建议关系人乙於高压或急迫工作情境下，仍适度维持支持性与建设性沟通方式，避免 因情绪表达、否定性语言或权力差异，容易使不接受其管理方式之同仁产生持续性压力或 自我否定感受。 二、对同仁之建议 (一)建议同仁於高压工作情境下，主管适时关注同仁之情绪及压力状态，建立适当支持与 关怀文化，以提升团队合作及职场心理安全感。 (二)建议同仁建立适当之压力调适与情绪照顾方式，包括休息安排、情绪抒发、社会支持 或其他有助心理复原之活动，以维持身心健康与工作适应。 (三)建议同仁持续关注自身身心状态，於感受到明显压力、情绪困扰或身心不适时，适时 寻求心理支持、专业协助或相关资源，以避免压力长期累积。若同仁仍持续受到工作压力 或人际互动困扰影响，建议可透过正式沟通、支持系统或相关协助管道（员工协助方案） ，适时反映与寻求协助。 三、对机关之建议 (一)建议机关视实际工作情形，在主管之间适度重新评估工作分配与授权机制，协助於高 工作负荷情境下，仍能兼顾管理品质、工作效能与身心健康。 (二)建议机关视组织需求，办理压力调适、情绪照顾、职场心理健康促进或心理安全相关 讲座、工作坊或支持性活动，协助同仁提升压力因应与情绪调节能力。 (三)建议机关办理友善沟通、非暴力沟通、冲突管理、领导沟通或团队合作等相关教育训 练，以增进主管及同仁间之理解与互动品质。 (四)建议机关持续检视部门工作负荷、沟通文化与管理模式，建立更具支持性与心理安全 感之工作环境，以降低长期高压工作对同仁身心健康之影响。 (五)有关关系人甲离世事件，考量部分同仁可能仍有哀伤反应或情绪调适需求，建议机关 视需要提供哀伤关怀、心理支持或相关辅导资源，并可办理相关支持性活动，协助同仁进 行情绪调适与心理复原。 在没有「申诉人」的情况下，还能完成调查，这真的有点不可思议 但以最终的结论而言，虽然案发快三个月了，可是迄今似乎还没办法减少该离世所带来的 冲击 从而，这些後续工作得要持续下去，不容中断啊... -- 抱きしめるものがない腕、梦以外に　手に入れた强さは　寂しさの别の呼名 现実を受け入れた时　翌日〈あす〉が见えた　过ぎた日も　他人〈だれ〉のことも きっと変えられない　出逢いにも别れにさえ　理由だけを捜してた、あの顷 辉く未来は、君のために　爱しい记忆は仆のために 绊はいつでも繋がってる　あの日の约束　胸に仆らは、奇蹟を叶えてく 　　　　　　——玉置成実《リザルト》（『机动战士钢弹SEED DESTINY』第二片尾曲） --

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