※ 引述《betweenus020 (betweenus020)》之铭言： : 记者陈郁柔／台北报导 : 《职安法》职场霸凌防治新制将於7月1日正式上路，劳动部已经发布配套子法及措施。针 : 对不少上班族关心「主管下班後用LINE交办工作，是否算职场霸凌」，劳动部表示，并非 : 所有下班讯息都构成霸凌，仍须依个案判断是否符合职场霸凌的认定要件。 个案认定的话，似乎还不容易说死 毕竟有时像是下班後餐叙等，如果也不能用 LINE 或其他通讯软体传讯，如此一来就不可 谓有弹性了... 不过还是说回细则本身，对外公布的《职场霸凌防治措施准则》资料如下： 第一章　总则 第一条 本准则依职业安全卫生法（以下简称本法）第二十二条之二第四项规定订定之。 第二条 职场霸凌之认定，应符合本法第二十二条之一第一项之定义，并综合审酌事件发生之背景 、频率、场所、行为人动机、目的及下列各款情形： 一、对特定人刻意排挤、忽视、冷落、不让参与必要之重要会议、事务或活动。 二、对特定人破坏或刻意阻碍其工作、利用职务刁难、刻意隐瞒资讯或提供不实资讯。 三、对特定人以权力欺压，刻意分配不合理工作目标或与能力明显不符之工作。 四、对特定人刻意散布其谣言或揭露隐私。 第三条 本准则所定雇用劳工人数之计算，为事业单位受雇从事工作获致工资者；事业分散於不同 地区者，以各地区该单位雇用劳工之人数，分别计算。 第二章　防治措施 第四条 雇主应提供劳工免於职场霸凌之工作环境，采取适当之预防及处理措施，并确实维护相关 人员之隐私。 第五条 雇用劳工人数在十人以上之雇主，应设置处理职场霸凌之电子信箱、专用信箱、专线电话 、传真或其他指定之通讯软体等申诉管道。 前项所定申诉管道，应於工作场所显着之处公开揭示；其公开揭示得以书面、电子资料传 输或其他可随时取得查知之方式为之。 第六条 雇用劳工人数在三十人以上之雇主，除依前条规定办理外，应依本准则规定，订定职场霸 凌防治措施、申诉与惩处规范及指定专责单位统筹办理，并公开揭示。 前项规范之内容，应包括下列事项： 一、职场霸凌之行为样态及预防措施。 二、防治职场霸凌之教育训练。 三、应设申诉处理单位，并指定人员负责职场霸凌事件之申诉、调查、处理及申复程序。 四、调查人员资格及其利益回避事项。 五、以不公开方式处理申诉，并使申诉人、协助申诉之人、参与及负责调查之人免於遭受 　　任何报复或其他不利之待遇。 六、对调查属实行为人之惩戒或处理方式。 七、经调查证实申诉人有恶意虚构事实之惩戒或处理方式。 八、被申诉人为最高负责人时，劳工得依本法第二十二条之三第一项规定，迳向直辖市或 　　县（市）主管机关提起申诉。 雇主依前项第二款规定，应对事业单位人员，实施防治职场霸凌之教育训练。 前项人员为各级主管、负责及参与申诉事件调查、处理、协调及申复者，并另应实施沟通 技巧、管理及申诉事件处理等相关教育训练。 雇用劳工人数未达三十人之雇主，得参照前四项规定办理。 第七条 雇主於知悉劳工遭受职场霸凌时，应采取下列立即有效之适当措施： 一、因接获被霸凌劳工申诉而知悉时： (一)考量申诉人意愿，采取适当之隔离等措施，避免申诉人遭受职场霸凌情形再度发生， 　　并不得对其有不利对待。 (二)依申诉人需求，提供或转介法律等谘询服务、医疗或心理谘商、社会福利资源及其他 　　必要之协助或保护措施。 (三)启动调查程序，对申诉事件之相关人员进行访谈及调查；申诉人有意愿者，得进行协 　　调，如协调不成立时，应续行调查。 (四)依调查结果，视情节轻重对行为人适当之惩戒或处理。 二、非因前款情形而知悉时： (一)访谈相关人员，就相关事实进行必要之厘清及查证。 (二)告知被霸凌劳工得主张之权益及救济途径，并依其意愿协助其协调或提起申诉。 (三)对相关人员适度调整工作内容或工作场所。 (四)依被霸凌劳工意愿，提供或转介法律等谘询服务、医疗或心理谘商处理、社会福利资 　　源及其他必要之协助或保护措施。 雇主接获被霸凌劳工陈述知悉职场霸凌事件，而其无协调或提起申诉之意愿者，雇主仍应 依前项第二款规定，采取适当之措施。 第三章　申诉、调查及处理程序 第八条 申诉人得以言词、电子邮件或书面提出申诉。以言词或电子邮件为之者，受理之人员或单 位应作成纪录，并向申诉人朗读或使阅览，确认其内容无误。 前项书面、言词或电子邮件作成之纪录，应由申诉人签名或盖章，并载明下列事项： 一、申诉人姓名、服务单位及职称、住居所、联络电话及申诉日期。 二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、联络电话；委任者，并应检附委任 书。 三、申诉之事实内容及相关证据。 第一项提起申诉之期限，应依下列规定办理： 一、自职场霸凌行为终了时起，逾三年者，不予受理。 二、被申诉人属利用权势者，得於离职之日起一年内申诉。但依前款规定有较长申诉期限 者，从其规定。 雇主处理职场霸凌申诉，应以不公开方式为之。 第九条 雇用劳工人数在三十人以上之雇主，为处理前条之申诉，应设申诉处理单位，成员至少三 位，且任一性别比例不得少於三分之一。 前项申诉处理单位，负责协助雇主处理下列事项: 一、受理申诉事件。 二、通知申诉人是否受理其申诉之结果。 三、依中央主管机关公告之内容及方式登录系统，包括受理申诉、申诉及申复之处理结果 四、办理协调程序。 五、调查或审议调查小组之调查报告，作成申诉成立与否之决定。 六、提供惩戒或其他处理之建议。 七、召开申复审议会议。 八、通知申诉人、被申诉人（以下并称当事人）、申复人与申复事件相对人之申诉决定及 　　申复决定。 九、其他依本准则规定应办理之事项。 第十条 雇主应於接获申诉之日起十个工作日内决定是否受理申诉，并以书面通知申诉人；不予受 理者，应於书面通知内叙明理由。 有下列情形之一者，雇主得不予受理： 一、非属本法第二十二条之一第一项所称职场霸凌事项。 二、无具体之内容。 三、申诉人未具真实姓名或足以辨别其身分之资讯。 四、同一事件已不受理或已作成终局实体处理。 五、申诉事件已撤回申诉。 六、已逾申诉期限。 第十一条 雇主於接获第八条第一项申诉时，应於受理翌日起七个工作日内，依中央主管机关公告之 内容及方式登录系统，并通知申诉人。 第十二条 雇主受理申诉後，应秉持客观、公正、公平之原则进行调查，调查过程应保护当事人、协 助申诉之人及受邀协助调查者之个人隐私。 第十三条 雇主於进行申诉事件调查时，如申诉人有意愿协调者，依下列原则及程序办理： 一、应本於客观、公正与公平之立场，安排适当之协调人员，促进当事人沟通及理解，以 　　寻求可接受之解决方案。 二、前款协调人员应经当事人同意。 三、协调程序之进行，应尊重当事人意愿，有任一方无意愿时或自协调之日起逾一个月， 　　协调仍未有共识时，应停止协调。 四、经协调当事人达成共识，应作成纪录；纪录应载明申诉之事实内容及协调合意事项。 协调不成立者，雇主应续行调查，并采取其他立即有效之适当措施。 雇主非因接获被霸凌劳工申诉而知悉霸凌情形，经厘清事实并徵询其无提起申诉意愿，但 有意愿进行协调者，依第一项规定办理。 第十四条 雇用劳工人数在一百人以上之雇主，於调查职场霸凌申诉事件时，应於受理申诉之日起十 五个工作日内，由申诉处理单位选任调查成员，并组成调查小组负责调查。 调查小组成员至少三人，外部专业人士不得少於二分之一；任一性别比例不得少於三分之 一。 调查小组中有事业单位成员者，其应依下列方式之一，接受职场霸凌防治教育训练至少三 小时： 一、参加主管机关或劳动检查机构办理课程。 二、於中央主管机关建置之网站，接受数位学习课程。 调查小组之外部专业人士，应具劳动权益或相关事务处理经验；雇主得自中央主管机关建 立之职场霸凌调查专业人才资料库遴选之。 第十五条 参与申诉事件调查、处理或申复程序之人员，其本人为当事人或与当事人有配偶、前配偶 、四亲等内之血亲、三亲等内之姻亲或家长、家属关系者，应自行回避。 前项人员应自行回避而不回避，虽未经当事人申请回避者，仍应由雇主命其回避。 第一项人员应自行回避而不回避，或就同一申诉事件虽不具第一项关系但因有其他具体事 实，足认其执行调查、处理或申复程序有偏颇之虞者，当事人得以书面举其原因及事实， 向雇主申请令其回避。 被申请回避之人员在雇主就该申请事件为准许或驳回之决定前，应停止参与。但有急迫情 形，仍得为必要处置。 第十六条 雇主於进行调查时，应给予当事人陈述意见及答辩机会，并依下列规定办理： 一、以书面方式通知当事人，并记载调查目的、时间、地点及不到场所生之影响。 二、访谈当事人及相关人员时，以录音或录影辅助，并作成纪录；受访谈者，不得自行录 　　音或录影。 三、调查过程或召开会议时，不得令当事人间或协助调查之相关人对质。 四、当事人及相关人员应配合调查，并提供相关文件、资料或陈述意见。 五、有涉及调查之特殊专业、监定及其他相关事项，得谘询其他机关（构）、法人、团体 　　或专业人员。 六、保全相关证据。 七、就当事人或协助调查人员之姓名及其他足以辨识身分之资料，应予保密。但基於调查 　　之必要或公共安全之考量者，不在此限。 依前项第七款规定负有保密义务者，包括参与处理申诉事件之所有人员。 第十七条 雇主应自调查小组成立後翌日起二个月内完成调查报告；必要时，得延长一个月，并应通 知当事人。但调查过程之协调期间，不予计入。 前项调查报告，应送申诉处理单位审议，其内容应包括下列事项： 一、申诉事件之案由，包括申诉人之申诉要旨。 二、调查访谈过程，包括日期及对象。 三、当事人及相关人员陈述之重点。 四、事实认定与理由，包括证人及相关人员陈述之重 点、相关物证之查验。 五、处理建议。 当事人无正当理由拒绝配合调查，经通知限期配合调查，届期仍未配合者，调查小组得不 待其陈述，迳行作成调查报告。 第十八条 申诉处理单位至迟於调查报告完成之日起一个月内，参考该调查结果，作成职场霸凌申诉 成立与否之决定，并得提供雇主惩戒或其他处理之建议。 前项决定，申诉处理单位应有成员二分之一以上出席会议，出席者过半数之同意，始得作 成决定。 雇主应於作成职场霸凌申诉成立与否决定之日起十个工作日内，将该决定以书面载明事实 及理由，通知当事人，并提供申复救济之方法及期限。 第十九条 职场霸凌行为经调查属实者，雇主应视情节轻重对行为人为适当之惩戒或处理。但行为人 已离职者，不在此限。 前项情节轻重之判断，应审酌行为人之下列因素： 一、对申诉人造成身心侵害之程度。 二、对申诉人侵害行为之次数、频率、手段、重复违反及其他相关因素。 三、与申诉人之关系、违反後态度及过往有无类似行为。 四、对事业单位所生之危害，其影响程度及范围等。 雇主对於职场霸凌申诉事件之处理结果，应於前条第三项附理由之决定作成之日起十个工 作日内，依第十一条公告之方式登录系统。 第二十条 雇主不得对依本法提起申诉或协助他人申诉之工作者，予以解雇、降调、减薪、损害其依 法令、契约或习惯上所应享有之权益，或其他不利之处分。但经证实有恶意虚构事实者， 不在此限。 第二十一条 雇用劳工人数未达三十人之雇主，其职场霸凌申诉处理期限，应自接获申诉翌日起三个月 内作成决定，必要时得延长一个月，并通知当事人；就本章有关应设有申诉处理单位及组 成调查小组等相关规定，得参照办理。 雇用劳工人数三十人以上未达一百人之雇主，其职场霸凌申诉处理期限，应自接获申诉翌 日起四个月内作成决定，必要时得延长一个月，并通知当事人；就本章有关应组成调查小 组等相关规定，得参照办理。 第四章　申复审议及处理程序 第二十二条 当事人不服第十八条第三项决定，得於收到书面通知翌日起三十日内，以书面具明理由， 向雇主提出申复；同一事件以一次为限。 雇主於接获前项申复後，应於十个工作日内，由申诉处理单位成员推举召集人，召开申复 审议会议；於会议进行时，应给予申复人陈述意见之机会，并得邀原调查小组成员或相关 人员列席说明。 前项会议发现调查处理程序有重大瑕疵或有足以影响原调查认定之新事证时，应组成申复 调查小组再行调查，其成员至少三位，并依下列规定办理： 一、雇用劳工人数在一百人以上者：外部专业人士不得少於三分之二，且任一性别比例不 　　得少於三分之一。 二、雇用劳工人数三十人以上未达一百人者：外部专业人士至少一人，且任一性别比例不 　　得少於三分之一。 前项调查程序有重大瑕疵，为下列情形之一者： 一、申诉处理单位之设置或调查小组之组成，未符合第九条第一项、第十四条第二项至第 　　四项规定。 二、未给予当事人任一方陈述意见之机会。 三、违反第十五条规定，有应回避而未回避之情形。 四、有足以影响调查结果而未采纳之重要事证或其他重大瑕疵。 第三项申复调查小组成员资格，依第十四条第三项及第四项规定办理。 第二十三条 申诉处理单位应自申复审议会议召开日起三十日内作成附理由之决定，雇主应於申复决定 日起十个工作日内，以书面载明事实及理由，通知申复人及申复事件相对人；如属应再行 调查者，其决定期限得展延三十日。 前项申复结果，雇主应於作成之日起十个工作日内，依第十一条公告之内容及方式登录系 统。 雇用劳工人数未达三十人之雇主，其申复处理程序，得参照前条及前二项规定办理。 第二十四条 当事人对於雇主所为职场霸凌事件之调查结果不服，向主管机关或劳动检查机构申诉，经 认定违反本准则规定，且调查程序有第二十二条第四项所定重大瑕疵情形之一者，得要求 雇主重新调查，其不得拒绝。 雇主依前项规定重新调查，其调查成员组成与程序，准用第二十二条及前条之规定。 第二十五条 雇主对於职场霸凌申诉与申复事件除应采取追踪、考核及监督，确保惩处措施有效执行， 避免相同事件或报复情事发生外，亦应整体评估及检讨第六条第一项及第二项所定规范， 并采取必要之改善措施。 第二十六条 雇主依本准则所采行之预防措施、受理申诉、协调、调查与申复等之处理过程及结果，应 作成执行纪录并留存三年。 第五章　附则 第二十七条 职场霸凌申诉事件涉及工作场所性骚扰行为者，雇主应各依本准则及工作场所性骚扰防治 措施准则所定之程序办理；并应按申诉人之申诉意愿及内容，就所涉事项并予调查访谈或 厘清事实，避免重复询问。 第二十八条 本准则施行前，已受理之职场不法侵害事件属职场霸凌申诉案件尚未终结者，及施行前已 发生职场霸凌事件而於施行後受理申诉者，均依施行後之规定终结之。但已进行之程序， 其效力不受影响。 第二十九条 本准则自中华民国一百十五年七月一日施行。 另外是记者会问答部分： 中央社： 一、原本预告的草案中规定，若劳工提出申复，雇主必须另行组成申复审议小组，但新公 　　布的规定似乎变成要回到原本的调查小组进行申复审议，想请问取消另组小组规定的 　　原因？ 二、针对一百人以上企业，职场霸凌申诉受理後要求组成调查小组的时限，原本规定是七 　　日，现在改成十五日，时间延长的原因是什麽？ 三、目前职场霸凌的调查人才库目前仅三百多人，与性工法的一千六百多人相比落差蛮大 　　的，因为後续还有相关培训，想知道目标是希望达到多少人？ 彭副组长： 公告版本与预告版本确实有些微落差。关於申复机制的调整，预告时确实针对这部分要求 申复调查小组成员与原调查小组不同。然而在徵询各界意见并与各专业领域专家沟通後， 考量到实务上部分区域或中小企业的可用人力相当有限，若强制排除第一轮的所有调查委 员，反而容易造成案件延宕。因此，新公告的版本在申复小组的成员组成上已有所优化。 原本三十到九十九人的企业不需要成立调查小组，但进入申复阶段时，就强制要求成立小 组且必须包含一名外部委员；至於一百人以上的企业，外部委员的比例也从原本的二分之 一提高到三分之二。因此，申复小组已经新增加了部分成员，与初审的委员组成并非完全 一模一样。 另一个考量是为了与公务人员保障法的程序进行调和，因为目前也有部分公务人员适用职 安法规定。在保障法程序中，同仁若不服原事业单位的调查结果，是透过原机关进行书面 审查，就程序面或利益回避的部分进行检视。如果程序确实有瑕疵，才会由申复审议小组 再行调查。这个再行调查并非全盘重来，而是针对有争议的部分进行处理。若劳工最终对 整个申复程序仍有不服，依旧可以依照职安法第三十九条的程序寻求救济。 关於将时限延长为十五个工作日的原因，主要是原本预告的七天是实际的日历天，当时业 界反弹声音非常大，认为在一个礼拜内要找齐外部委员并成立调查小组，时间根本不充裕 ，反而会影响後续调查程序的公正与客观。因此考量实务可行性後，参采了校园霸凌与校 园性平事件的处理机制，改采工作日的概念，让事业单位有充裕的准备时间。这个工作日 原则上以政府机关的上班日为准，若事业单位有额外不同的机制，则采个案处理。这会涉 及到後续程序若不符合将会祭出罚则。 三立： 如果下班的话，主管传 LINE 可以申诉吗？该如何界定这是否属於职场霸凌？如果是讨论 公事，或者只是主管交办工作任务，怎麽样的界线才算是职场霸凌？ 彭副组长： 职场霸凌的定义必须回归法定的五个实质要件：第一是否於劳动场所执行职务、第二行为 人与被害人是否皆为事业单位人员、第三是否逾越业务上的必要性与合理性、第四是否具 备持续性、第五是否已造成劳工身心健康的危害。针对下班後去交办一些任务，或在LINE 群组出现不当言语的状况，首要仍需检视该行为是否属於执行职务。若是私底下的个人行 为，就不在定义范围之内；但若该讯息确实是主管交办工作任务，并要求在特定时限内完 成，这就符合执行职务的范畴，後续将就个案进入实质调查，厘清交办内容是否合理。 在五个定义要件中，各界最关切的是「逾越业务必要性及合理性」。许多主管反映担心未 来只要说话稍微大声或指派工作较多就会被申诉。事实上，合理的工作指导、绩效指标设 定或一般的人事管理制度，都不会落入霸凌的范畴。除非主管是刻意针对特定人员，否则 不当的管理不必然等於法规上的职场霸凌，仍须就个案的目的性与任务合理性进行综合考 量。 翁律师： 本次防治准则也明确区分了「员工主动申诉」与「公司自主知悉」两种不同的处理路径。 若公司主动知悉职场发生疑似霸凌情事，即便员工因顾忌而表明不愿申诉，人资或职安单 位仍必须主动关怀，了解员工遇到的困难并协助跨部门沟通，并尽到权利义务告知的责任 ，让员工充分了解自身权益与调查流程，由员工自行决定是否进入申诉。实务上企业营运 中许多冲突源於资讯不对称或沟通误解，人资单位应在此阶段投入更多心力进行跨部门协 调。 另外，依据现行指引，职场定义并不局限於实体事业单位，透过简讯、电邮、电话或LINE 等通讯软体的联系，皆可能被视为职场范畴的延伸。在判断下班後传 LINE 讯息是否构成 霸凌时，主管是否要求「即时回覆」是一项重要的判断标准。究竟主管是用留言的方式请 员工明天上班日再处理，还是用类似「夺命连环扣」的方式逼迫员工立刻接电话，然後处 理不具急迫性的事情，这类事件的急迫性与重要性都会是判断的指标。 在现行的企业运作中，本来就有所谓的绩效管理与人事管理制度。不当的管理是否会走到 职安法所定义的职场霸凌，必须就实务面来审视。企业本来就有一套惩处管理制度（如记 过、申诫），若案件符合霸凌的法定要件，才会继续往下走到受理申诉并开始调查的程序 。 中央社： 关於劳工申诉的部分，我们好像针对劳工离职，现在新的规定有限定是指有权势型性骚的 人，劳工在离职一年内可以申诉，可以帮我说明一下吗？ 彭副组长： 这部分原则上是针对事业单位内部的申诉调查期限。之前在徵询各界意见时，确实有反映 因为相关的人事时地物有举证上的困难，若个案是过去二、三十年前的事情现在才要申诉 ，当事人可能都已经找不到了，实务上确实会面临窒碍难行之处。 考量到职场霸凌的行为样态在事业单位内部主要回归到管理面与组织文化，针对离职劳工 是否受理，过去在专家会议中各有不同说法。部分意见认为既然劳工不论是申诉人或行为 人已离职、不在职场内，便不需调查，且其也没有义务配合调查。但回归到我们预防层面 的初衷，我们希望职场是一个友善而非有毒的环境，至少雇主端可以就此进行改善与检讨 。 之所以将条件限定在「权势型」，是因为定义中包含了事业单位的人员利用职务或权威等 全新形式进行处理。从劳动检查机构过去调查的数据来看，职场霸凌的案件样态非常多。 许多劳工在职时因为担心利益冲突而不敢申诉，往往等到离职後才敢提出，因此我们给予 这样一个机会。针对这类权势型的个案，如果形式属於权势型，劳工在离职一年之内还是 可以提出申诉，但同时我们还有另外一个规定，就是行为终了三年之内。我们会采取对劳 工比较有利的部分来处理申诉期限。这样的机制确实跟性骚扰不完全一样，主要是在实务 面上考量到可行性以及现况所收集到的资料，目前这个期限对离职劳工来说是可以接受的 范围。 外劳通讯社： 想请问关於公司人数认定，假如他是用统一编号登记工厂，可是它没有独立的人事权那些 ，人数计算到底是单独算还是不单独算？ 林署长： 如果是公司的话，基本上只要向经济部登记，就一定会有统一编号，那也就是一个事业单 位。如果像刚才举的例子，公司在台中、高雄有工厂且拥有工厂登记证，但不一定有独立 的统一编号，职安法过去针对这类个案已经有认定的原则。如果该工厂设有经营负责人， 且具有独立人事、会计等权限，可以独立处理安全卫生业务并行使资源分配的决定权，我 们就会将其认定为一个事业单位；如果没有上述独立权限，则会回归到以该公司为计算主 体。 中央社（外文中心）： 新法里面有提到，当雇主知道劳工遭受职场霸凌时，应该采取适当情节的惩处或处理措施 。可以说明一下「适当情节或处理」的定义是什麽？这是必须的吗？如果雇主没有做这个 部分的话，可能会承受什麽样的法律後果？另外，除了本国人之外，外国移工也可能会面 对职场霸凌，但许多法律文件与规定都是中文，移工可能看不懂。针对在台的外国人或移 工，职安署这边会提供什麽样的实质帮助？ 彭副组长： 法规中规定雇主知悉後应采取相关措施。经调查後行为人若确实有不当言行（无论最後霸 凌案是否成立），我们都希望透过公司的管理面去矫正其不当言行，因此有了惩处机制。 这个惩处机制属於事业单位的内规，30人以上的事业单位必须订定这样的规范，并纳入工 作规则中。这属於事业单位的人事惩处管理权限。 当行为人确定成立不当言行时，申诉人通常会希望雇主对行为人有相关的惩处机制，以此 作为宣泄的管道。先前收集到的个案中，许多人表示只是想要一个道歉，或者认为主管的 管理方式不适合再担任管理者。至於具体如何惩处，我们并没有硬性规定，而是回归事业 单位的内规（如工作规则，且不需报当地劳工主管机关备查），惩处也必须符合相关法令 规定，情节重大者甚至可能涉及解雇。因此，关於未执行惩处是否一定有相关罚则，我们 还是会回归个案本身，去检视雇主在个案处理的作为上是否确实符合法令规定，重点不在 於惩处内容的方式，主要是去矫正公司整体的管理文化。 针对移工的部分，目前公司或企业若有雇用移工，其人资部门或职安卫部门在内部做训练 或宣导时，相关资料就必须提供母国语言。我们在办理培训时也一样会提供母语资料，工 作现场的警告与警示标示也必须同步具备该国劳工看得懂的语言。未来针对广泛宣导的特 定文件，职安署可以来规划制作相关外语的宣导资料；但如果是涉及到内部的管理，我们 还是建议回到企业本身，因为不只是职场霸凌，其他任何相关的人事制度，也都必须同步 提供移工看得懂的文字与文件。 锺永续长： 这次的修正也鼓励企业要订定工作规则或奖惩管理办法。准则里面提到，如果公司内部确 认属於职场霸凌行为，其惩处的幅度（如记大过、小过或开除），可以从行为人所造成的 影响程度来判断（例如是对个人还是对群体的霸凌、发生的频率、次数、影响的程度与范 围）。准则中有提供四个建议分级，让企业机构可以依据这四个程度去决定公司内部的惩 处结果。这部分是交由企业自行订定，所以企业势必要针对工作规则与奖惩管理办法进行 调整。由於工作规则仍须送主管机关核备，主管机关也会从核备内容中去审查其妥适性後 才会予以核定。 台湾时报： 很多记者会发现一个现象，主管会在下班後甚至休假日给你一些不合理的工作指示，且工 作内容可能根本不是属於自己该做的。但主管不会在公开的工作群组中交办，而是改成在 「私LINE」里告诉你。长官可能会用很好听的话包装，说是因为看重你的能力。当这种情 况经常发生时，员工是否可以视为职场霸凌？此外，这种私LINE的内容我们要如何保存， 才能让它变成有效的证据？ 锺永续长： 今天早上一零四也有发布一份企业的职场霸凌指引，里面也提到了许多类似的实务案例。 从工作指示上来看，这部分确实必须从主管的训练以及公司的宣导开始做起。未来在很多 企业可能会有许多案例，甚至包含主管机关的裁定或法院的判决，这些都会形成案例让企 业参考。 在我们公布的指引中会特别提到，这类行为虽然在法规上可能不立即构成职场霸凌，但它 是具有风险的，应该尽量避免。比较好的建议是，企业内部的管理阶层与人资可以针对这 些常见的行为进行收集，并向主管宣导这些行为是公司应该禁止或尽量减少的。否则这仍 具备风险，因为员工如果向外提出申诉，後续处理起来会比较棘手。因此，会建议从案例 以及内部的管理原则去提醒主管善尽管理之责。只要人资有善意去提醒，主管大部分都会 理解并尽量避免。 读起来是有跟上世界趋势的意思，但是否能坚持到底（或是继续沦为「只帮腔雇主」的境 地），还得看後续发展而定... -- 放つ光（光はまた）、空に堕ちる　望むだけの、热を捧げて 死に逝く星の、生んだ炎が　最期の梦に、灼かれているよ 叹き光、波にのまれ　痛みの中、君は目醒めて 伤つけながら、出来る绊が　孤独を今、描き始める 崩れ落ちゆく、过ちの果て　最期の梦を、见続けてるよ 　　　　　　　　——西川贵教《ミーティア》（『机动战士钢弹SEED DESTINY』插曲） --

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