http://www.businessweekly.com.tw/KBlogArticle.aspx?id=3786&path=c&pnumber=1 撰文者彼得．卡贝里（Peter Cappelli） 在就业市场种种有待解释的现象中，最让人迷惑与不解的莫过於：总有雇主大叹找不到好 人才，同时也总有求职者找不到适合的工作。按照经济学的理论，既有供给也有需求，为 什麽达不到就业平衡？ 2011年十月，我在《华尔街日报》中发表了〈为何企业找不到他们理想中的好人才？〉一 文，文中阐述我所观察到的现象：现今即使在高失业率的情况下，企业还是抱怨他们无法 招募到符合资格的好人才。我进一步观察这些问题，统整出比较常见的抱怨：学校教育没 有给予学生足够的职场训练、美国政府没有开放足够的高技能移民工作机会，还有即使求 职者的技能优秀，也符合企业所需，但企业无法支付求职者理想的薪资水准时，求职者仍 然不会接受该项职缺等。 由此可知，企业要找到一个优秀且合适的员工，还要在公司依然能获利的前提之下，提供 求职者愿意接受的薪资，真的是十分困难的一件事。 两万五千封履历都落选，有可能吗？ 现在造成失业现象的共犯，我认为其实是「雇主自己」。当市场上有愈多的求职者竞争同 一个职缺，雇主对於求职者的要求也日益严格。雇主甚至异想天开，希望新进员工可以不 需要任何职前训练或适应期，就能马上拥有充分技能递补目前的职缺，这个观念对於企业 本身与经济发展，都有很严重的影响。 有非常多的人资主管及招募人员写信告诉我，他们公司在聘用新人时订的标准太高，也不 愿意训练或投资栽培新人，导致好人才非常短缺。其中一封最值得讨论的电子邮件说：「 某企业即使收到近两万五千封履历，却仍然找不到一个合适且符合资格的基层工程师。」 你觉得这有可能吗？ 人才问题不是雇主想的那样 有许多 CEO 级的读者写信来告诉我，他们认为企业很难找到合适的优秀人才，是因为学 校教育与制度十分不好。但其实从以前到现在，人资主管并不常抱怨求职者的学校教育不 足，反而对於工作经验的不足比较有意见，因为一般人在学校其实很难习得相关的工作经 验，所以更显得在职训练的重要。 此外更值得一提的现象是，几乎没有雇主想雇用应届毕业生，业界非常重视工作经验，希 望雇用到有相关经验的工作者。但也有一部分的雇主告诉我，有工作经验的求职者，常常 也不够满意企业所能提供的薪资水准。 我觉得有必要在此对雇主说明一下，市场机制是怎麽运作的：「我们根本找不到适用人才 」和「我们无法或不想提供求职者所要求的薪资水准」是两种非常不同的说法！这就好比 ，虽然我们对钻石的基本印象是「价格十分昂贵」，但其实仍然可以在市场上找到你想要 、或是你负担得起的那颗钻石。「无法或不愿意以市场价格购买钻石」，并不等於现今市 场上的钻石短缺。所以由此类推，企业无法或不愿意支付求职者要求的薪资水准，并不等 於现在市场上请不到优秀的人才。 问题出在求职者吗？ 好人才为何找不到好工作？这不是供给和需求那麽简单的问题。当雇主有职缺要填补时， 他们有很多选择。这一点应该是显而易见的，但是这些选择，恰恰造成了工作和聘雇之间 最大的误解。 很多人，尤其是一些财经报章杂志上的专家学者，都会抱持所谓「DIY 大卖场观点」来看 待招募过程：误以为招募一个新人来递补目前的职缺，就好像到大卖场买一个新零件来修 理坏掉的洗碗机那麽简单。当你家的洗衣机坏掉，你会选择到大卖场去买一个规格一模一 样的零件，然後换上去让洗衣机再次运作。但是招募一个新人，并不像买一个新的零件一 样那麽单纯，真正的招募过程也不是想像中的那麽简单。 雇用人才跟大卖场观点最不一样的地方是，现实中的求职者与职缺关系，不可能像机器的 零件规格那样完全一模一样，新进的人员无法马上完美无缺递补旧有职缺。 不景气更有条件「货比三家」 以 DIY 卖场的观点来看市场，我们会以为薪资水准就是在供给（求职者）与市场需求（ 职缺）之间找到平衡，所以也就以为可以用这逻辑，精准算出每个工作在市场上应有的薪 资水准。没错，软体工程师的薪水很高，但如果企业愿意提高薪水，必定能得到理想的人 选。 但在现实中，雇主并没有这麽做。先前提过，应徵者不可能跟离职员工完全一模一样，同 一份工作会因为不同人、不同特性，而有完全不同的表现。因此，如果企业愿意花更多时 间寻才，必定能找到愿意以较低薪资来担任同一份职缺的求职者，或是也能找到花同样薪 资、表现却优於标准的员工，有种种可能。 因此我们可以了解为什麽一个完全符合资格的应徵者无法录取——因为人资主管往往会想 ：「既然可以请到能力远胜於徵才条件的好人才，又为什麽要雇用仅是符合资格的人？」 经济衰退时期，这个情况会更加突显出来，因为这时雇主找寻新人比以往更加容易、成本 更低，所以会用更多时间慢慢找寻最佳的人才。还有一个现象是，有更多符合资格的人才 会主动投递履历，所以雇主也可以用花比较少的心力来寻才。 许多专家学者，尤其是针对近几次经济衰退时期，都会认为现有的职缺尚未填补，很大问 题应该出在求职者本身，不然市场上有好人才，应该会马上就会补上现有职缺才对。但其 实他们错了，好人才是值得等待的，尤其是当雇主知道，只要肯花时间寻找好人才，最终 的结果会更好。 如果问题不全都出在供给或是需求，那麽是出在哪里？其中一大障碍就在供给与需求之间 ：招募过程。 问题一：招募过程 常有年轻求职者觉得，「找工作，靠人力银行媒合就行了！」但这其实会减少许多求职机 会，尤其是对私立学校和技职体系学生等较弱势族群而言。 雇主透过网路人力银行寻才，会设定「关键字」来搜寻履历，而关键字不外乎学校、科系 等，导致私立技职院校学生的履历遭到轻易筛除，可能连被打开的机会都没有。也因为现 今都在网路上找工作，所以求职者找工作时几乎没有与人沟通、讲话，甚至整个过程都只 是用电子邮件。 招募过程自动化的优点是，使找工作比以往简单方便多了！这也是当初1990年开发出这些 甄选系统，吸引求职者的原意。但当时却没有想到，会有意想不到的缺点：简化的过程使 更多更广的求职者集结投递履历，等於招募人员要过滤的求职信件比以往更多。同时，企 业要求人资部门缩减预算，而要同时满足大量履历及缩减人事预算的两大需求，唯一方法 就是让整个招募过程自动化。 伊莲．欧乐儿（Elaine Orler）帮忙某公司建立了自动化系统，她说明整个过程怎麽进行 的。 首先，人资主管要先写出该职缺的职务说明，但由於人资主管经常无法完整写出他们真正 想要哪些条件，所以内容常常都模糊不清。 当然，好的职务说明应该要有「应徵条件」，清楚说明应徵者至少要符合这些资格，才可 以来投履历，但这些条件，例如要求应徵者具备特定的技能证照，却违反联邦反歧视法规 ，因为应徵条件可能会让特定族群的人受惠，优先被录取，所以现在很多雇主不愿意冒这 个险，写出可能带有歧视的应徵条件。所以，他们也就开放让几乎所有人都可以投递履历 ，系统软体也因为涌进庞大的求职信而阻塞。 同时人资主管也发现，即使把职务说明都写详细了，还是很难保证能找到符合需要的、真 正合适的好人才，尤其当市场上没有适当的人才在找工作时。智库人力派遣公司（ Mindbank）创办人兼董事长尼尔．格伦斯楚（Neal Grunstra）称这种现象为「寻找独角 兽」。 人资主管把所有需要的资格条件和工作经验门槛，都放进职务说明中，以确保应徵者的品 质，藉此缩小雇用错误的风险，但事实上却变相造成，几乎没有人可以符合所有的应徵资 格。 求职者金．荷根（Kim Hogan）也有类似的经验，她告诉我：「有一个职缺已经刊登快满 一年都没找到人，要求应徵者不仅要是人力资源管理的专家，同时要精通行销、出版、专 案管理、会计以及财务。」我问她，雇主是否难以找到人才填补这个职缺，她回答：「是 的，但我们真的很想要找到完全合适的那个完美人才」。 亚特兰大联邦储备银行（Federal Reserve Bank of Atlanta）研究总监大卫．亚丁（ David Altig）表示，上述这种过於广泛的应徵要求，在现今其实已经是普遍的现象。就 像过去一间公司要雇用三个新人，其中只有一个职位要会用电脑。但现在，一个人做以往 三个人做的工作，而且每一份工作都要求一定要会用电脑。 有时候，一些附加的应徵条件繁琐得近乎微不足道。拥有硕士学历的机械工程师佛南多． 波耶若（Fernando Boero），他不仅有专业证照，并且拥有三十年的相关工作经验，他跟 我们描述了最近找工作的经验：「我找到一长串的机械工程师职缺，要求至少有三年的相 关工作经验，还要有多元的分析及设计软体能力，最重要的是，还要有每分钟打65个英文 字的能力。我不懂从什麽时候开始，一个机械工程师在执行专业工作时，需要有如此快速 的电脑打字能力？」 而吊诡的是，在一些企业组织，人资部门其实都不鼓励接受不符资格要求的例外，因为这 代表未来新进人员能否成功接任，他们必须要负责。在这种状况下，他们宁愿保守地让职 位空着，等真正完全符合资格的人接替。 招募怪现象，一千人仅一人通过 当我们把招募过程所有的资格限制都串连起来，会发生什麽事？简单来说，每一项资格要 求，大约都有50%的应徵者可以符合，而符合两项资格要求者，大约有0.5×0.5，也就是 0.25这麽多。所以如果要同时符十项条件，一千个应徵者里面，可能只有一个可以通过。 应徵过程一般会问十几个问题，每一个问题都会影响该应徵者是否符合该职缺要求。 还记得先前提到那个，有两万五千人应徵的基层工程师职缺，最後却没有任何人符合资格 的那间公司？这真的有可能吗？那份职缺的资格要求有十四项，却没有一项是真的具体的 。 想想看，一个合格的应徵者不小心被演算系统工具轻易淘汰，这是怎麽回事？我们的确可 以怪罪整个招募过程的改变，但又不妨更深入点看：甄选系统可能难免都有瑕疵错误，如 果雇主愿意做更多努力来解决这些问题，相信科技进步也不会限制人类脑力的发展。 问题二：职训落差 最後，让我们回归最初衷的问题：「目前市场上确实存在职缺有待递补，那为什麽有能力 的好人才，还是找不到好工作？」可以确定的是，有一部分问题出在雇主寻才时非常挑剔 ，希望找到完美无缺的新员工，但是这个完美无缺的要求，却又建立在不完美的职缺职务 说明上。招募过程就算不是最大元凶，至少也是问题的所在之一。 那麽，该怎麽做才可以解决这些问题？我们最常听到的解决方法是，把问题丢给教育体系 ，要求学校提供更多符合雇主期盼的训练课程，也更严格要求学校老师要教好学生。如果 按照此趋势发展的话，我们会看到更多学生就读大学，也会有更多更多的学生和家长，投 入更多金钱就读职业训练导向的四年制大学课程。但是，教室实在很难教导以经验为取向 的工作技能，而且学校和学生也要不停预测，到底雇主未来想要的工作需求是什麽？ 我觉得最佳的解决方式是，丢弃传统的观念，深入探讨到底问题的症结出在哪里？这个问 题的核心是：目前市场上的确有技能不足的问题，尤其是必须在职场上才学得到的技能， 但我们很惊讶地发现，很少人注意到这个技能落差，其实可以透过在职训练来弥补，而现 在大多企业却选择靠挖角来弥补人力缺口。 我的同事马修．毕德威（Matthew Bidwell）用一个新颖但非常直接的方式比较了挖角一 个经理，以及从公司内部提拔一个经理的差异：从外部请来的新经理大约要花三年时间， 工作表现才能追上内部提拔的经理人，但是从内部提拔的经理却得花七年的时间，薪资水 准才可以追上外部请来的经理。 企业真正遇到的问题不是求职市场上的技能落差，而是企业内部的职训落差（training gap）。建立一个传统的内部训练计画，这对於许多雇主来说都是合理的。企业应该更重 视在职训练，而不是被动等待学校帮你训练好人才。人才不是零件，企业有个遗缺待补， 不是换一个新的就好那麽简单，企业要透过在职训练，从内部找出，符合职缺独一无二的 人才。与其抱怨找不到人才，不如在企业内部建立一套长期规划的人才递补体系。 台湾该怎麽做：找出人力与薪资的平衡点 台湾是一个持续以科技业为导向的国家，职场技能和人力资源两者对於未来经济持续的发 展成功与否十分重要。 在此同时，劳工薪资也是另外一项议题。即使现在中国大陆以及其他开发中国家的劳工薪 资急遽上升，该薪资价格与已开发国家相比还是差距很大。这个挑战不仅仅是要找到更优 秀合适的人力资本，更包括给予适合、正确的薪资。 想要解决这个挑战，需要持续思考谁应该对於人力资本开发这个问题负责任？在欧洲，工 作方面的技能训练，在普遍认知上是由政府与雇主双方共同负责的，包括提供很多训练课 程，如学徒制度（apprenticeships）。而在开发中国家，像是印度，雇主甚至得负起等 同其他国家学校教育里就可得到的基础技能训练。在美国，一直以来雇主大量地从职场训 练的责任归属里抽离，因此，在职训练的责任便落到个人以及其他盈利训练组织身上。对 台湾而言，什麽是最好的综合措施呢？尤其对於台湾这种跳槽频繁、快速变迁的高科技产 业，以及外国劳工带来更严重竞争压力的环境之下？ 就这个议题，我从美国的经验里学习到了一些。美国雇主不断地抱怨职场技能短缺，姑且 不论这些抱怨的真实性有多少，目前社会上大多把责任归属推往教育制度本身的不完善， 使得毕业生没有拥有雇主所需要的职场技能。 但最近的某研究数据指出，雇主的抱怨其实比较多在於应徵者没有相关工作经验，或是态 度方面的问题；这两方面的抱怨其实都远远大於学术训练不足的抱怨。最令人惊讶的是， 雇主往往把自己局限在不完善的雇用过程中，用不适当的方式与低薪期盼找到真正优秀的 人才。台湾，也许可以从这篇文章中的一些美国经验学习借镜。 ----------------------------------------- 出了社会才发现 学校老师口中讲的劳动市场有多麽的脱离现实 本文的作者虽然也是教授 但看得出来他有用心去了解 显然他应该有亲自访问资方 研究资方的心态 然後解析其中的问题 大多数的老师从来没有一天在劳动市场经历过就算了 (找教职的这种不算) 嘴巴长在脸上也不问问资方和劳工 拿个模型和数据就在那边隔空抓药、凭空想像 我很好奇他们有去关心自己的研究生求职的情形吗？ 还是很偏心地只喜欢那些要念博士然後也是想往教职走的人？ (我观察到是如此) 根据我求职及工作的经验 文中讲的是美国 不过台湾几乎也是这样 还好我的公司很有企业社会责任 敢"浪费"时间栽培新鲜人 而且薪水也还OK 虽然是责任制 但是只要处理事情有效率 七点前下班也没主管会说闲话 和我同学比起来好不少了 --

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