Hi, liton, ※ 引述《welly (insight)》之铭言： : 《庄子．齐物论》：「狙公赋芧，曰：『朝三而暮四。』众狙皆怒。 : 曰：『然则朝四而暮三。』众狙皆悦。」 : → PURE100:推 125.227.15.139 02/10 00:33 : 推 washburn:所以你就知道人真的是猴子的亲戚了! 211.77.241.2 02/10 00:43 : 推 goshfju:就货币的时间价值而言 其实猴子是理性的XD 59.117.75.226 02/10 00:48 请容我再用一次之前所引的寓言, 先把我的辩证架构说清楚, 再来回应你的论点. 我所引用的寓言, 其实有三层寓意: 1. 当我们所观察到的不同情境, 在我们的认知中其本质上并无不同时, 会对人们在不同情境下的不同反应而觉得其认知有问题, 就像朝四暮三 的猴子一般, 我们的第一反应是:「名实未亏而喜怒为用」. 而在薪资结构的问题里, 学过一些基本经济学或财务学的人们, 很自然地就会将股票与年终等薪资发放方式, 全部折算为货币单位来衡量, 而不会拘泥於薪资发放的"形式". 也因此我对於 travelfox 所提到的论文中, 不同"形式"的薪资结构竟有不同的成本感到疑惑之故. 然而, 这仅不过是第一层的思考而已. 2. 回到猴子的寓言, 当我们认知 3+4=4+3 时, 更细致的思考会告诉我们, 这两者毕竟还是有所不同. 比方说 goshfju 所说的时间价值就是极好的例子. 从而我们又再度可以合理的解释猴子的行为: 朝四暮三的确比较好. 在薪资结构的问题里, 我於是进一步追问: 到底不同形式的薪资结构有何差异? 这些差异如何导致公司或员工的不同决策? 换句话说, 我是将第一层的思考视为 benchmark model, 再逐步考察模型与现实 的差异, 以求达致对现象的合理解释. 然而, 做到这个地步也还大有进步的空间. 3. 由第一层的思考到第二层的思考, 我们已经经历了一次思考实验: 模型毕竟是模型, 应用时需知道当前提改变时结论也会随之而变. 而模型与现实的差异是永远无法消弭的, 所以焉知我们在第二层思考的 结果, 当考量更"符合现实"的前提时, 结论不会再大转变呢? 这样的想法, 最重要的价值在於, 认知到第二层的思考结果, 其实仅不过是在 "Rationalize" 我们所见的现象, 而非 "Justify" 之. 更加要强调的, 是要特别当心那些有 "理论基础" 的决策. 原因很简单: 诈骗之所以会成功, 是因为那些承诺的愿景有可能是真的. 诈骗之所以会一再成功, 是因为总可以找到藉口, 合理解释之前的承诺为何会破灭. 回到猴子的寓言, 我要说的不过是, 如果我们是故事中猴子, 对於 "朝四暮三" 的政策, 要特别当心! 在薪资结构的问题里, 股东对於所谓 "极大化股东权益" 的公司决策, 也要格外小心考察其立论依据与现实的差异. -----------------------回到你的模型----------------------------- : 模型假设如下 : 1.员工股票选择权与员工股票股利需列入损益表 : ---会计处理原则与bonus相同 : 2.公司资金成本为r : 3.员工时间偏好折现率为q : 4.员工股票选择权与员工股票股利需n年後才能执行或卖出 : ---闭锁期间 : 5.员工股票选择权与员工股票股利之预期价格成长率为g : 6.公司总劳务支出为M(年度薪资) Mb(bonus) Mo(option) : 7.公司於年底统一发放劳务支出 : 8.企业收到营收现金後立即支出 劳务现金支出采借款 并於明年年底偿还 : (其他假设请看公式内的隐含假设) : 9.员工之个人所得采统一税率t : : 公司财务预算线 员工所得 : (M+Mb)/(1+r)+Mo={M+Mb+[Mo*(1+g)^n]/(1+q)^n}*(1-t) : ^^^^^^^^^^^^ ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ : 薪资及bonus融资取得 员工预期非现金所得现值 你的主要论点应该是, 员工对於发股票的感受, 受到闭锁期及股价预期成长率的影响, 从而与直接发年终不同. 这当然无可争议. 不过我以为我们在讨论的问题是: 不同的薪资结构对公司价值(从而, 股东权益)有何影响? 而你的模型设定, 总括来说, 不离 M-M定理 的假设, 所以这个模型的结论, 应该是薪资结构与公司价值无关! 因此, 当目的是分析这些薪资结构对於公司价值的影响时, 你的模型似乎在我的辩证架构中仍属於第一层次: The Benchmark Model. 而 travelfox 所提到的论文, 其实试图在处理第二层次的问题: 什麽时候发给员工股票对公司比较好? 当然, 在进入那些推导过程之前, 很重要的一点在於厘清: 这个模型想分析的是, 发股票, 对公司而言, 比"什麽"好? 这点我在前面的文章有稍微回顾过, 在此就不赘述了. 在此要强调的是, 就我所看到的论文部分, 其主体并不是想讨论发股票跟发年终那个好, 不过其论证逻辑, 应该稍加变化後, 也可以用来讨论发股票跟发年终那个好. Why? 我的想法是, 年终"该发"多少, 一样是员工与雇主 bargain 的结果, 从而也存在着谈判的成本. 而这篇论文的立论基础即在於, 发股票的薪资结构, 其谈判成本较低. (其原因这篇论文没有深入探讨, 我认为理论上是很有可能的, 实际上还需检验其程度大小.) 所以这篇论文的推论, 原则上应可用来讨论 年终与股票的差异. 需要注意的是, 在原来的模型里, 各种薪资结构对公司价值的影响, 还是得看各项参数落在那些区间, 这篇论文并未给出确切的结论. 也因此, 这篇论文仅能 "rationalize" 某些公司发股票给员工的行为, 这种薪资结构是否真的增加了公司利润? 还是终究是经理人自利的决策? 恐怕还是一个实证的问题. 这就进入第三层次的思考了. -- 专家与业余的差别:专家要收费,业余不用 --

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