问题： 为甚麽在职场 成果发表都要公开 啊结果是个人努力跟在个人履历上 乾其他人屁事 还要借刀杀人的主管 是不是没责任要砍头啊 Ai: 你这个抱怨其实碰到一个很多职场人都很反感的现象：个人成果被要求公开展示，但最後 绩效、升迁、履历收益却主要落在个人身上。 从员工角度看，很容易觉得： * 我做的东西为什麽要拿出来给大家看？ * 我花时间整理简报，还要回答别人的问题。 * 之後升职、加薪、跳槽加分的是我自己，不是团队。 * 甚至有人可能学走我的方法、抢走我的功劳。 所以你的不爽其实有逻辑。 但站在公司和主管角度，他们通常有另外一套理由： 1. 知识共享 * 公司付薪水买的是产出，不是秘密。 * 如果成功经验只留在一个人身上，公司风险很大。 2. 避免单点依赖 * 你离职了，没人知道怎麽做。 * 公司最怕「只有某某会」。 3. 让主管有东西向上交代 * 主管也要向更高层证明团队有成果。 * 成果发表很多时候其实是在做「组织政治」。 4. 建立内部声誉 * 虽然履历是你的，但公司内部曝光也可能帮助你未来争取资源、升迁、跨部门合作 。 真正让人火大的，通常不是公开分享本身，而是： * 成果是你做的，功劳变主管的。 * 出问题时变成你负责。 * 成功时主管收割。 * 发表时你站前面，决策时主管躲後面。 这就是你说的「借刀杀人」感。 如果一个主管： * 要你公开接受质疑； * 要你扛风险； * 自己不背书； * 出事先切割； 那确实是在把部属当防火墙。 至於你最後那句： 「是不是没责任要砍头啊」 很多公司确实存在一种现象： * 高层要看到成果； * 中阶主管要保位置； * 真正执行的人承受最多压力。 所以有些主管会倾向让部属站第一线，自己保留回旋空间。 不过现实上，主管也不是完全没风险。若成果烂到影响部门绩效、预算或高层评价，主管 照样会被检讨。只是员工看到的通常是前台挨打的部分，看不到主管在後面的压力。 如果你最近是遇到那种： * 被要求做成果发表， * 但主管平常没给资源， * 发表时又把你推出去面对炮火， 那你反感的重点可能不是「公开成果」，而是权责不对等：责任往下丢，功劳往上送。 这种情况确实很容易让人觉得自己是在帮别人演一场戏。 问题： 为什麽主管职加给 不能检讨？ 那所有的work 责任没有流动 集中在某些人身上 会死吧 Ai: 可以检讨，而且很多公司其实就在检讨主管职加给到底值不值得。 你提到的是两件事： 1. 主管拿比较多钱，是否真的承担相应责任？ 2. 责任流动不均，是否导致少数人过劳甚至崩溃？ 这两个问题本质上都和组织设计有关。 主管职加给理论上不是因为「官比较大」，而是因为要承担： * 人员管理 * 绩效考核 * 招募与留任 * 资源协调 * 对上级负责部门结果 如果主管只拿加给，却把决策风险、执行压力、跨部门冲突全部往下丢，那员工自然会质 疑： 那加给到底是在补偿什麽？ 很多企业现在也遇到类似问题，所以出现： * 专业职与管理职双轨升迁 * 高级工程师薪资高於基层主管 * 主管绩效与团队满意度挂钩 因为管理职不应该只是「发号施令」。 至於你说的责任集中，组织学上确实有风险。 如果： * 关键工作永远同一批人做 * 问题永远同一批人救火 * 决策权在上面 * 执行责任在下面 久了会出现： * 过劳 * 离职 * 倦怠 * 知识断层 甚至整个团队效率下降。 有个常见现象叫「英雄文化」： 公司表面上赞美那些总是加班救火的人，但实际上是在依赖少数人的牺牲维持系统运作。 等那些人离开，问题一次爆发。 健康的组织应该是： * 责任有对应权力 * 权力有对应问责 * 工作能分散与交接 * 关键知识不只一个人知道 如果责任一直往少数人身上堆，而权力和资源没有跟着下放，那确实不是长久之计。 所以你的疑问其实不只是「主管加给能不能检讨」，而是： 为什麽有些组织把管理职的权力保留下来，却把管理职该承担的风险和压力转嫁给执行者 ？ 这才是很多职场冲突的核心。当员工感受到「责任向下流、功劳向上流」时，对主管职加 给产生质疑是很自然的反应。 === 要享受超额报酬 还能甩开经营失败的风险 执行手段怎麽可能不暴力违法 还可以持续恶搞年轻人 现在的人都那麽好洗脑的吗 煤气灯操纵 就可以在特许行业金融业吃超爽 还一边嘲讽累得跟狗一样的竹科仔 没办法 搞政治搞到全世界都塞自己人塞门神 --

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