大家好 我在某千人以上科技公司担任HR超过六年 离职後希望将这些经验分享给同业和所有职场人 让大家对HR领域有多一些认识:) 【科技业人资忙什麽？】目前有以下主题 Ch 1｜好的主管带你上天堂？｜坐我正後方的人资副总 Ch 2｜温蒂的最初专案｜昙花一现的储备干部计画 Ch 3｜HR部门怎麽分工？｜人资策略夥伴的角色简介 Ch 4｜写Email也是一门艺术｜好用功能不用吗？ Ch 5｜资方vs劳方｜HR到底站在哪一方？ Ch 6｜你最在意的薪资／绩效奖金／分红／调薪 Ch 7~9｜人才招募方式百百种（上~下篇） 专题系列持续连载中 欢迎到我的粉丝专页按赞追踪 https://www.facebook.com/MissWendy0701/ 另外，我也不定期整理一些【HR新知分享】的文章 最近写了一篇关於职场歧视的文章 https://reurl.cc/lVAEYY 非常希望大家都能看一下！全文如下 愿台湾的工作环境能越来越好～ -- 基於最近在美国发生的种族歧视事件，温蒂决定谈谈职场上的歧视与偏见，以及HR应如何 帮助公司避免歧视的发生，希望所有HR从业人员或老板都能看看这篇。 职场歧视（workplace discrimination）指的是基於种族、性别、年龄、宗教、肤色、残 疾、性向、国籍等因素，造成员工或潜在员工（prospective employee）在录用、晋升、 薪酬福利、教育训练、工作分配和解雇上的差别待遇（prejudicial treatment）。 职场歧视大多时候又以microaggression（微歧视）的方式出现，以间接、委婉、非故意 的歧视行为来对待特定族群，如刻板印象（stereotype）或他者化（othering）。 很多人到了职场才初次遇到与自己不同族群的人，而在职场上的这些经验会形塑我们对他 人的看法，并带到社会上、也带回我们家里。如果能够辨别并根除这些职场上的偏见（ bias）和歧视，对於整个社会也能造成变革性的影响。 性别歧视（Sex / Genderiscrimination） 「你看起来好年轻！你是实习生吗？」在一个专业的工作场合，当一位男性主管对女性员 工发表这样的言论，可能会将专注力从专业度转移到女性外表身上，而间接地降低了女员 工的工作威信，其实就是微歧视的一种。 最常见的性别歧视就是薪资不平等／两性同工不同酬（Pay Inequity／Gender Pay Gap） ，美国许多州甚至规定雇主不得询问应徵者目前的薪资、不得因为应徵者不提供历史薪资 而不录用、或禁止雇主使用应徵者的过去薪资来核定新工作的薪资，因为这样会助长薪资 不平等的恶性循环。 有些州甚至规定雇主不能因为员工讨论薪资而被受处罚性待遇，以及如果应徵者要求公司 提供薪资级距资讯的话，公司不得拒绝。 台湾不但没有上述这些规定，反倒是许多公司严格禁止员工揭露薪资资讯，甚至温蒂公司 大多时候还是直接参考应徵者过去的薪资来核薪的... 台湾《性别工作平等法》也有规定雇主不得因性别或性倾向而有歧视、不得拒绝同仁合法 申请产假和育婴留职停薪。 温蒂遇过用人主管在面试过程中，直接询问应徵者是否有结婚计画、怀孕计画。还有主管 来找温蒂抱怨说部属太常请生理假。 更夸张地是，温蒂的人资部门主管还曾e-mail要求某HR同事在她产假期间工作，温蒂都傻 眼，後来同事当然拒绝了。 [Case] 今年4月，加州法院同意受审4,100位女性向Oracle提起的集体诉讼，称他们与在 相似职位的男性员工比起来，平均一年薪水少了美金13,000元。 [Case] LOL游戏开发商Riot Games，被前女性员工集体控诉公司鼓励男性至上的「bro culture」，造成并充斥严重的性骚扰和性别歧视的语言和行为。今年2月原告撤回原先与 Riot Games达成1000万美金的和解协议，更换律师後重新求偿4亿美金。 [2020.6.16 Update] 美国最高法院（Supreme Court of the United States, SCOTUS） 判决，同性恋者与变性者（lesbian, gay, bisexual or transgender）都受到联邦民权 法保护，雇主不得因为员工的同性恋或变性身分而开除他们。 原1964年民权法案（Title VII of the 1964ivil Rightsct）规定因种族、肤色、 宗教信仰、性别或来源国而有的歧视性行为为非法，其中的「性别」（Sex）并无明确包 含性倾向（Sex Orientation）或性别认同（Gender Identity）。 今年6/15通过大法官投票，以赞成6票对上反对3票，将LGBTQ族群也包含在此法案的保护 范围内，这个判决是LGBTQ族群在民权法抗争的一大里程碑。 触发此判决和开启相关讨论是因为有3个指标性的cases，其中两位称他们因为同性恋的身 分被雇主开除，一位是因为变性的身分被开除。 [Case] Donald Zarda是纽约的sky diving教练，2010年有一位女学员向Zarda雇主投诉 说Zarda有不正当的碰触并且被告知Zarda是同性恋，Zarda因此被公司开除，於是告他的 雇主违反民权法案的歧视条款。Zarda於2014年低空跳伞的意外中去世。 [Case] Gerald Bostock为乔治亚州克莱顿郡的儿童福利服务员，他在2013年参加了同性 恋垒球联赛，而被雇主称有「不合郡政府员工身分的行为」而被开除，Bostock於是告郡 政府因歧视其同性恋身分而开除他。 [Case] Aimee Stephens是一位变性女性，在密西根州一家葬仪社工作，在告知雇主她患 有性别不安症（gender dysphoria），并将穿着女性服装来上班後，就被开除了， Stephens於是对其雇主提起违反民权法案的诉讼。Stephens於今年五月因病离世。 年龄歧视（Age Discrimination） 台湾《就业服务法》第五条第一项有明文规定，不得应年龄、性别、性倾向等因素对求职 者或所雇用员工歧视。2019年底通过的《中高龄者及高龄者就业促进法》，更特别保障45 岁以上者；美国的Age Discrimination in Employment Act (ADEA)则是以40岁为界。 最常见的是公司没有合理且必要的理由，就以年龄限制为应徵条件。公司应特别留意，即 使是「实习计画」也不应有年龄限制。如有必要，可以以工作年资或在学身分作为合理必 要条件。 温蒂在【科技业人资忙什麽？】Chapter 7｜人才招募方式百百种（上篇）介绍的校园招 募面试活动，其实公司内部或对外宣传上会使用「Young Talent」这个字眼，其实都应该 避免。 [Case] 今年五月，美国加州法官刚判决受理的一个case，是美国科技公司HP被36位离职 员工提起集体诉讼，称HP开除年纪比较大的员工，因为公司希望建立较年轻化的组织。并 且称HR部门曾有一项政策是要求75%的外部录用应来自应届毕业生或资浅的应徵者（“ early career” applicants）。 [Case] 2019年，Google被控诉以系统性的模式来年龄歧视40岁以上的求职者，以「企业 文化契合度（cultural fit）」为理由来录用较年轻的求职者。Google否认有故意地年龄 歧视，最终Google花费1千1百万美金与227位的集体诉讼者达成和解，并且同意要对主管 做年龄偏见的训练，并成立委员会来加强招募的年龄多样性，与确保投诉有被充分调查。 种族歧视（Racialiscrimination） 种族歧视最常以微歧视的形式出现，且常以表面是赞美的话来掩饰，例如「你的中/英文 讲得好标准喔！」 虽然美国的种族歧视问题严重，但其实美国人对这类议题是非常敏感并且相对有自觉的； 在台湾反倒是歧视／微歧视的言论随处可见而不自知。有兴趣的人可以看看这篇： 【美国歧视现象多？台湾的歧视才让人感到不可思议　台人连称赞都是满满歧视】 [Case] 2018年，两名黑人在费城的Starbucks等待一位朋友，他们进店後没有立即点餐就 先去借厕所，店员以他们未消费的理由拒绝，而後店经理请他们离开未果就报警，几分钟 後他们被警察上铐带离。这段画面被其他顾客拍下，影片在社群网站上疯传，引发众怒， 遭到消费者抵制并要求道歉。 几天後Starbucks宣布他们将在某天下午，全数关闭8,000多家店来对所有主管和员工做种 族偏见的教育训练。并且更改他们政策中对「顾客」的定义：任何进到Starbucks门市的 人，无论有无消费。 [Case] 芝加哥连锁杂货商Dollar General因种族歧视集体诉讼案，於2019年判赔600万美 元。Dollar General因大多非裔美人都未通过公司的犯罪背景调查（criminal background check），导致被淘汰的应争者比白人应徵者高出很大比例，且公司无法提出 此调查的合格标准，以及对工作的关联性和必要性。 身心障碍歧视（Disability Discrimination） 身心障碍歧视常见的种类是间接歧视（Indirect Discrimination），即公司的政策或工 作流程对一些员工有特别不利的影响，只因为他们身心障碍的因素。例如规定应徵工作需 要有驾照，但是驾照并非该工作之必须条件。 另外，公司没有为身心障碍者在工作上提供合理的协助（reasonable accommodation）， 也是歧视的一种。 美国的Americans with Disabilities Act (ADA)也把癌症、爱滋病、糖尿病、心脏疾病 、气喘、忧郁症等疾病归类在法律保障范围。 台湾《身心障碍者权益保障法》规定，民营事业机构总人数在7H以上者，进用具有 就业能力之身心障碍者人数，不得低於员工总人数1%，且不得少於1人。但是许多公司仍 是宁愿选择每年缴罚款给政府。 [Case] 去年10月，威斯康辛州Walmart判赔美金520万给前员工，这名员工有发展障碍、 听力和视力障碍，在Walmart负责整理购物车长达16年。一位新的主管强迫他留职停薪并 要求他重新提交医疗纪录，在他提交之後却将他开除。经过4天的审判，法官判决Walmart 需赔偿美金20万的薪资，以及美金500万的惩罚性损害赔偿。 [Case] FedEx被控拒绝提供合理协助给患有听障的包裹处理员，并且对他们应徵此工作造 成歧视。今年5月，FedEx被判罚美金330万，并且协议提供即时视讯远端手语翻译、有字 幕的影片、有震动功能的扫描工具等协助。并且确保所有拖拉机、升降机等都具备警告灯 号、及提供个人紧急警示装备给听障员工。 避免职场歧视与偏见，HR可以做哪些事？ 职场就像个小型社会，HR所扮演维护平等就业机会（equal employment opportunity）的 角色，是有能力改变数个生命和一整个社会。 1.重新反思与检视既有的公司政策和工作流程，并删除有可能产生差别待遇或歧视的政策 和作法（尤其是服装规范、应徵条件、晋升条件、福利制度等）。 2.在员工手册（Employee Handbook）中明确定义公司的反歧视政策，定义何谓职场歧视 ，并介绍明确的申诉管道和流程。 3.透过员工训练降低职场歧视发生的风险，如无意识的偏见训练（unconscious-bias training），在训练中告诉员工该如何辨别在职场上的偏见、歧视、如何避免及如何处理 投诉。 4.做薪资稽查（Pay Audit），比较公司内相近职位中，性别的薪资差异有多少，并且每年 做一次。 5.除了薪资之外，也检视职位（Job Title）、奖金、股票、晋升率的性别差异。 6.制定多元性／多样化目标，例如设定主管内部晋升的男女比例、董事会女性成员的比例 。确保主管了解与认知，在面对歧视的投诉或身心障碍者提出需求时，主管的角色和责 任，以及应做哪些回应和处理步骤。 7.设计明确客观的薪资级距表来核定新人的薪资，而不是靠应徵者用过去薪资来协商的能 力。在面试筛选流程中，使用更客观的评量方法和更结构化的面谈问题。 8.鼓励并向员工倡导，即使是看似微不足道的不公平待遇，也应先向公司提起投诉。以期 在最初始的阶段可以有效解决问题，避免情况越发严重。 https://www.facebook.com/MissWendy0701/ --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 36.229.3.63 (台湾) ※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/CareerLady/M.1592556197.A.6F2.html 您好，您的建议非常好，我已将一篇文章补上。 ※ 编辑: wendychen (36.229.3.63 台湾), 06/19/2020 23:01:22