※ 引述《lemon10736 (Ting)》之铭言： : 第一次在板上发文 想询问一下意见 谢谢 : 最近被公司40几岁已婚的男同事告白 : 我已经明确表示以後除了公事请勿传讯息给我 : 也向特助和主管说了这件事 : 但他们并没有要处理 只是要我别理他 : 结果这几天放假 那位男同事传了一堆讯息 : 其中还透露他曾企图尾随我下班 : https://i.imgur.com/kVUvNeB.jpg : 虽然不是关於性的骚扰 : 但已经造成我精神压力很大 : 请问这样我除了离职 没有其他方法可以解决吗...？ 先前已经有站内信回覆原po， 这边摘录一则判决， 关於员工向雇主反应性骚扰，雇主後续未做处理而遭到裁罚， 供有需要的版友参考。 简略整理， 大略就是雇主在知道有性骚扰的时候， 除了要主动介入调查， 并且还要设身处地，具体就员工工作环境进行改善， 比如说调整当事人职务，避免有工作空间上、业务上有接触机会， 再来就是应该要加强宣导。 主动调查是最必要而且最基本的义务， 雇主也不能说，认为不构成性骚扰，就不主动介入调查， 这是诸多法院判决强调的一点。 「 如未能立即、 完善调查，则是否为性骚扰事件？事件之样态如何？即无法 确认，善後处置措施难期有效，且主管机关亦无法为事後监 督。且雇主如能迳自认定非性骚扰事件而不予调查，则所有 之性骚扰申诉事件，雇主皆能托词不予调查，主管机关更无 从事後监督，性别工作平等法之立法目的显无法达成。尤其 ，雇主负责人一方涉及性骚扰，与申诉人双方各执一词，更 应立即展开调查，甚至委托第三方进行调查，如此始能厘清 事件，以臻明确。 略 雇主於知悉员工反映遭性骚扰 情事时，即应启动调查机制，至於该性骚扰事件经调查後是 否成立，并非所问，雇主不能迳自认定非性骚扰事件而不予 调查。 」 判决另外有提到雇主违反防治义务， 可能面临到的处罚， 版友如果有遇到雇主消极怠惰，不愿意进行调查的话， 可以主动告知雇主遇到员工性骚扰应该要遵守的法定义务， 以及不遵循而将可能面对的裁罚。 如果有申诉方面的问题，也欢迎大家可以询问。 缘申诉人薛○○( 下称申诉人) 自民国106 年12月19日起受 雇於原告，派驻於巴黎花都社区担秘书，申诉人表示曾於10 7 年1 月22日中午休息时间，向原告之副总经理、王经理及 王课长等人反映遭受同一社区共同工作之总干事陈○○( 下 称行为人) 性骚扰一事，但原告後续未做处理，申诉人遂於 107 年2 月19日向桃园市政府警察局桃园分局( 下称桃园分 局) 提出性骚扰申诉书，桃园分局则於107 年3 月1 日以桃 警分防字第1070010054号函( 下称107 年3 月1 日函) 通知 原告续为调查；申诉人另於107 年3 月5 日向被告提出性别 工作平等案件之申诉。案经被告进行事实调查，并提经107 年6 月11日桃园市政府性别工作平等会107 年度第4 次会议 评议後，於107 年6 月29日作成府劳条字第1070156719号审 定书( 下称审定书) ，审定原告违反性别工作平等法第13条 第2 项规定成立，被告乃於107 年6 月29日以府劳条字第00 00000000号裁处书( 下称原处分) ，依同法第38条之1 规定 ，处原告罚锾新台币( 下同) 10万元。原告不服，提起诉愿 ，惟遭决定驳回，於是提起本件行政诉讼。 略 本院之判断： 一、本件应适用之法令： 性别工作平等法第1 条规定：「为保障性别工作权之平等， 贯彻宪法消除性别歧视、促进性别地位实质平等之精神，爰 制定本法。」第3 条第3 款规定：「本法用词，定义如下： 三、雇主：指雇用受雇者之人、公私立机构或机关。代表雇 主行使管理权之人或代表雇主处理有关受雇者事务之人，视 同雇主。要派单位使用派遣劳工时，视为第8 条、第9 条、 第12条、第13条、第18条、第19条及第36条规定之雇主。」 第12条规定：「（第1 项）本法所称性骚扰，谓下列二款情 形之一：一、受雇者於执行职务时，任何人以性要求、具有 性意味或性别歧视之言词或行为，对其造成敌意性、胁迫性 或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由 或影响其工作表现。二、雇主对受雇者或求职者为明示或暗 示之性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳 务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、陞迁 、降调、奖惩等之交换条件。（第2 项）前项性骚扰之认定 ，应就个案审酌事件发生之背景、工作环境、当事人之关系 、行为人之言词、行为及相对人之认知等具体事实为之。」 第13条第2 项规定：「雇主於知悉前条性骚扰之情形时，应 采取立即有效之纠正及补救措施。」第38条之1 第2 项及第 3 项规定：「（第2 项）雇主违反第13条第1 项後段、第2 项规定者，处新台币10万元以上50万元以下罚锾。（第3 项 ）有前2 项规定行为之一者，应公布其姓名或名称、负责人 姓名，并限期令其改善；届期未改善者，应按次处罚。」 略 （一）按性别工作平等法第13条第2 项规定，雇主於知悉受雇者 有遭受性骚扰情形时，应采取立即有效之纠正及补救措施 ，其目的在使受雇者免於遭受职场性骚扰，并提供受雇者 无受职场性骚扰疑虑之工作环境，以保障地位上居於弱势 之受雇者人格尊严、人身自由及职场工作表现之公平，期 能达到本法保障性别工作权之平等、消除性别歧视、促进 性别地位实质平等之立法目的，此系法律所明文课予雇主 之义务，并订有罚则以防雇主怠於践行此一义务。又所谓 立即有效之纠正及补救措施，当指雇主於知悉性骚扰行为 发生时，应有立刻、即时( 立即) 且有实际效力( 有效) 之作为，该作为须足以纠正及补救性骚扰之情形；即所谓 纠正及补救，应包括雇主知悉性骚扰行为发生时，主动介 入调查以确认事件之始末，以及调查完成後设处被性骚扰 者之感受，采取具体有效之措施，给予完善之保障，以免 被性骚扰者处於具敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境， 并进而促使所有受雇者均有免受职场性骚扰疑虑之工作环 境，方与前述立法目的相符。惟若雇主於受理性骚扰申诉 案件时，未以审慎态度视之，即时设身处地主动关怀，并 采取适当之解决措施，以免被性骚扰者仍处於具敌意性、 胁迫性或冒犯性之工作环境，仅一昧陈称查无性骚扰之情 形，则无法认定已符合该项规定。 --

※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc), 来自: 42.75.248.233 (台湾) ※ 文章网址: https://webptt.com/cn.aspx?n=bbs/CareerLady/M.1588813129.A.39D.html ※ 编辑: jjeffrey1015 (42.75.248.233 台湾), 05/07/2020 08:59:34 感谢，希望能够帮助大家 ※ 编辑: jjeffrey1015 (42.75.248.233 台湾), 05/07/2020 21:19:37