※ [本文转录自 Nurse 看板 #1SufMZvn ] 作者: workforce (劳动力量) 看板: Nurse 标题: [心得] 特别休假使用手册｜一次搞懂特休细节吧！ 时间: Mon May 20 19:55:12 2019 嗨大家 不知道各位是否在请特休假（或称年假）的时候都很顺利呢？ 或是对於公司计算的特休天数有点怀疑，但又不确定是否有问题？ 我们简单汇整了一些有关於特休假的法令规定， 希望大家可以多少了解一下自己的权益， 发生争议的时候也才知道该如何争取喔 ------以下原文------ 图文网志好读版： https://wp.me/paBRqV-OG https://imgur.com/SEt5O9D.jpg 我们过去针对了婚假，丧假，事假或病假等等请假规定有简单的解释与说明，也分享了有关产假，产检假或育婴留停等性别平等权益，在这些文章中，我们都开放让读者在留言栏进一步地询问了更多请假细节的问题，但同时我们也发现到，有些问题其实都是在询问有关「特别休假」的细节，但特休与请假其实是完全不同的规定，因此我们希望藉由这篇文章的汇整，让劳资双方知道更多有关特别休假的细节。 一、特休跟别的假有什麽不同？｜ 依照劳基法第38条规定，只要员工继续工作满一定期间，雇主就应给予特别休假，与我们上面提到的各种假别不同的是，特休是可以自由选择要在哪个工作日免除出勤义务的假别，无需说明休假理由或检附证明，而且雇主也不能扣发薪资，因此是属於「有薪休假」。 此外，一般的请假权益应是劳工依照自己遇到的特定事由「主动」提出请假，但特休反而是雇主应以书面方式主动提醒有多少天假，如果没休完也应主动折算未休工资，这部分我们後面会再详细说明。 https://imgur.com/U6WkDgb.jpg 简单来说，特别休假相较於一般的请假假别其实在本质上有很大的不同，因此细节性的规定也会有所差异。 二、员工可以有多少天的特休呢？｜ https://imgur.com/9PtcPLN.jpg 如同上图的法令规定，基本上员工年资越久，会取得的特休天数也就越高，而自106年1月1日开始，年资较浅的劳工所能取得的特休天数也有稍微增加，对於现在普遍年资较短的劳动者而言，更有弹性去运用假期做自己想做的事（你可能会想说这不是用七天假换来的吗，但这是另一个故事了…）。 https://imgur.com/EtgLU2x.jpg 我们把特休天数汇整成了上图，应该就可以更清楚地知道自己的年资目前应有多少的特休假期了吧！另外要提醒一点，有些雇主可能会误会当劳工年资满半年时取得3天的特休，是可以从满一年的7天中扣除的，但法令的规定是「继续工作满一定期间」就应给假，因此正确的做法应是劳工年资满半年後取得3天特休，年资满一年时「另」取得7天的特休才是。 https://imgur.com/P6Mg6tT.jpg 三、特休的休假方式？｜ 虽然从法令的文意来看只要劳工年资满足条件後就会取得特休天数，但为了符合现实所需，经过一段时间纷扰後劳动部最後在劳基法施行细则第24条规定，特休可分成几种不同的休假制度，其中最普遍的制度就是「周年制」以及「历年制」。 https://imgur.com/gtVrzNk.jpg （一）周年制 周年制指的是以劳工的「到职日」为基准，当年资满半年时可以取得3天特休，年资满一年则取得7天，接着便是每满一年雇主就得依不低於法令的标准给假。我们以107年7月1日到职的劳工举例，其放假期间与天数如下： https://imgur.com/88WYSrF.jpg 周年制的好处是无需换算特休天数比例，而且最符合劳基法母法的文义解释，因此主管机关通常都会建议老板们采用周年制，这样最不容易发生争议，因为很简单就可看出雇主给的特休天数是否符合法令。但对企业而言，采用周年制会让每个员工的休假期间不一，又要做到「主动」书面通知的动作，如果没有系统化管理，将会耗费许多人力，也将对人资造成很大的压力。 有关周年制特休天数的试算，可参考劳动部建置的「特别休假日数试算系统（周年制）」 （https://is.gd/Kq8gFV） （二）历年制 相较於周年制在管理上的复杂，许多事业单位都会以每年1月1日至12月31日为一段期间，采用历年制的方式计算特休假，同样以107年7月1日到职的劳工为例，其放假期间与天数如下： https://imgur.com/9PBYvKR.jpg 历年制的概念是以每年的1月1日为基准，并按照当时的年资依比例换算特休天数，所以虽然每个人的放假期间相同，但会因为累积年资与到职日的不同而在天数上有所差异。采用历年制最好一样要有系统化的计算，如此一来便能减少人工计算时发生的错误情形，也比较不会产生争议。 另外，历年制特休相较於周年制来说，在特定时间点会取得的特休天数其实是会比较少的，例如上述的例子「周年制」劳工在108年7月1日时就已经取得满半年的3天及满一年的7天特休了，但同样的时间点「历年制」劳工却只有满半年的3天以及按比例计算的3.5天特休，这也显示出历年制会有「递延给假」的问题，所以在员工离职（或被资遣）时就应修正这个情况，回归采用周年制的标准折算未休天数，至於如何折算，我们後面会再详细说明喔。 有关历年制特休天数的试算，可参考劳动部建置的「特别休假日数试算系统（非周年制） 」 （https://is.gd/ONyOyV） （三）其他制度，如学年制、会计年度、自行约定年度期间 除了上述的周年制与历年制，法令也允许事业单位依照经营属性约定不同的年度期间，但其实概念都与历年制非常接近，只是计算特休天数的年度期间不同而已，我们就不再另外制作图解罗。 四、特休休不完该怎麽办？｜ https://imgur.com/2Lxj6kO.jpg 如同上面的法令规定，在年度终结或劳动契约终止时（例如自行离职、被资遣或退休等），无论是劳工自己不休或雇主不让员工休假，只要有还没用完的天数，都应折算成未休工资。 https://imgur.com/fjtYQmM.jpg 至於计算没休完特休薪资的方式，如上面的劳基法施行细则第24-1条第2项规定所示，如果是月薪制人员，则应以年度终结或离职前最近一个月正常工作时间所得的工资（所以不包含加班费）除以30後所得的金额，再乘上未休完的天数。例如月薪为36,000元，并有剩下4天的特休还没休毕便离职，那雇主即应结清未休工资4,800元予劳方，计算式为：36,000元÷30日×4日。 还没离职，但休不完的特休假一定要折算吗？｜ https://imgur.com/2Lxj6kO.jpg 如以上法令规定，如果是因为年度终结而没休完的特休，「原则」是应依照上述的方式折算未休工资，但如果劳资双方协商同意後，是可以递延到下一个年度来继续休假，而次年度也应优先使用完这些未休毕的特休假，届时再没休完的话，便应该要折算了。 https://imgur.com/iTL2mLa.jpg 最後，我们也知道关於特休假在实务上会出现的问题与争议不仅局限在以上的范围内，有关其他进阶的疑问，我们可能会另外再撰写一篇文章跟大家分享罗，如果有任何想知道的问题，也欢迎提出与我们讨论喔！ -- Workforce劳动力量｜ 让社会多点微笑，让劳资关系不再紧张。 https://twworkforce.com/ --

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