※ [本文转录自 HRM 看板 #1SetnMAd ] 作者: workforce (劳动力量) 看板: HRM 标题: Fw: [心得] 雇主不帮员工投劳健保，有哪些问题？(上) 时间: Tue Apr 2 23:14:29 2019 ※ [本文转录自 Salary 看板 #1SeqJQwH ] 作者: workforce (劳动力量) 看板: Salary 标题: [心得] 雇主不帮员工投劳健保，有哪些问题？(上) 时间: Tue Apr 2 19:17:40 2019 图文网志好读版： https://twworkforce.com/2019/04/02/insurance/ https://imgur.com/4Y1rTBf.jpg 相信许多人在求职的时候，总会看到有些公司在招募广告上注记公司福利其中一项为「享劳健保、劳退提缴」等字眼，但其实为员工投保劳健保本来即为公司的法定义务，根本不该列在公司福利中，更不该用「享」这个字眼才是。 遗憾的是，在现实生活中其实有非常多的雇主未依法帮员工投保劳健保。对劳工而言，雇主这样的情形将导致劳方无法申请特定给付而使权益受损；而对老板来说，除了有面临裁罚的风险，劳方更能追偿因雇主违法行为所衍生的损失，在劳资关系上可说是「双输」的情况。 那麽，具体而言，雇主没帮员工投保劳健保，会违反哪些规定，劳方又该如何因应呢？ https://imgur.com/5D6nubZ.jpg ｜一、有关劳健保投保与劳退提缴的规定｜ https://imgur.com/2D0JmKD.jpg 依照劳工保险条例第6条规定，只要是年满十五岁以上，六十五岁以下的劳工（无论本籍或外籍都一样），并受雇於员工人数在五人以上的事业单位，都应以雇主的名义为员工投保。另外要注意的是，劳保其实包含了「普通事故保险」与「职业灾害保险」，其中普通事故保险的保费是由被保险人自行负担20%，投保单位负担70%，其余10%则由政府负担，而职灾保险费全部由投保单位负担。 另外，只要有聘雇「一人」以上的雇主，都应该为员工投保「就业保险」，这项保险的费率仅有1%，分摊比例也跟劳保费用一样，但如果雇主没有帮劳工投保的话，将会使劳工无法申请失业给付或育婴留职停薪津贴等权益。 上述保险都是按日计算保险费用，而投保单位也应在劳工到职时就帮员工加保，否则同样会有违反劳保条例的规定喔。 https://imgur.com/QCuoxm2.jpg 至於健保的部分则并未有五人以下单位不需投保的规定，依照全民健康保险法第10条规定，只要是公民营事业机构的受雇者，都是属於第一类的被保险人，雇主就应为员工投保健保，保费的部分则是由被保险人自行负担30%，投保单位负担60%，其余10%则由政府负担，详情可参考健保署的官方网站。 https://imgur.com/MPEbaDT.jpg 至於劳退的部分就更简单了，依劳退条例第14条规定，雇主应依照员工的薪资（包含各类工资项目）对照「劳工退休金月提缴工资分级表」，并以不低於6％的金额帮员工提缴到劳退专户中，员工也可以自行决定要不要额外提缴6％以内的退休金到专户中。 上述的各类保险或退休金提缴在投保时通常采三合一的方式向劳保局与健保署办理，因此如果雇主并未帮员工办理其中一项权益，对劳工而言很有可能就全盘皆墨了。 https://imgur.com/f94spYd.jpg ｜二、雇主没有帮员工投保劳健保，又会如何呢？｜ https://imgur.com/Hkxefla.jpg https://imgur.com/JcBfm1i.jpg 依照劳保条例第72条第1项规定，如果雇主没有帮劳工从受雇之日起投保，则劳保局将会计算员工受雇日到实际投保日，或到劳工离职日止应负担之保险费金额，处以四倍的罚锾。另依就保法第38条规定，则是按同样的计算方式处以十倍的罚锾。因此，只要员工薪资越高、受雇期间越长或影响的劳工人数越多，雇主所受到的罚锾就有可能更高了。 此外，法令也明定劳工因此所受之损失，应由投保单位依本条例规定之给付标准赔偿。 https://imgur.com/ACcVuyo.jpg 健保的部分，依照健保法第84条第1项规定，如果雇主没有依法为员工投保，健保署除了会追缴保险费外，并将按应缴纳的保险费，处以二倍至四倍的罚锾。 https://imgur.com/P87PPf4.jpg 劳退提缴的部分，如果雇主没有依法办理申报提缴、停缴手续或置备名册，经限期改善又届期未改善者，依劳退条例第49条规定，得处新台币2万元以上10万元以下罚锾，并按月连续处罚至改正为止。 总之，如果事业单位没有依照上开规定办理，可能就会面临上述的行政处分，这还不包括後面会提到的其他风险。 ｜三、如果雇主有投保，但却是高薪低报呢？｜ 不管是不知法令、误解法令或故意为之，投保单位将劳工的投保级距高薪低报的情况时有所闻，这时候老板们除了也会面临上述的罚锾外，同样也会使劳工申请给付时的权益受损。 正常来说，雇主应依照劳工实际的「工资总额」来对照投保薪资分级表为员工投保，讲白点就是应以全薪来纳保，而不能仅以「底薪」作为投保金额。如果对於工资认定有争议的话，可以参考我们的另一篇文章「工资项目百百种，到底哪些要列入加班费计算基础呢？」。 https://imgur.com/aHxIH7O.jpg 举例而言，假设加总所有薪资项目後一个月工资总额为28,000元，则投保单位应该帮员工投保在第6级「28,800元」的级距，但如果雇主仅以其底薪23,100元投保，那麽将导致员工申请特定给付时会有短少的情况。 https://imgur.com/obTFgzw.jpg 以申请生育给付为例，该给付是依劳工生产当月起前6个月的平均月投保薪资计算，并於申请时一次发给2个月的平均月投保薪资。在上面的案例中，若雇主有核实为员工投保的话，员工应可领得57,600元（即28,800元×2个月）的生育给付，但若仅以底薪的级距（第1级「23,100元」）投保的话，仅能领取到46,200元（即23,100元×2个月）的给付，两者间差额将达到11,400元。 https://imgur.com/PgF82vi.jpg 有些读者可能会猜想，如果雇主低报员工的薪资，不也代表员工缴纳的保费可以减少吗？我们同样以上述的例子来试算，依照我们在文章前段有提到的保费分摊比例，劳资双方应负担的保费如下： https://imgur.com/cxHDaqN.jpg 对劳方而言，如果投保在23,100元的级距下，每月应自行负担的保费为508元，而若在28,800元的级距，每月负担保费则为634元，保费的差距并不大，但由於许多劳保或就保给付都是依照投保薪资计算，雇主这样的行为可能就会导致员工无法获得应有的保障。 综上所述，如果老板们没有依法为员工加保或有高薪低报的情况，当员工要申请各项给付时可能将导致权益受损，或当员工发生职业灾害时雇主应自行补偿的金额就更高了。 对雇主而言，上述情形除了会面临主管机关的裁罚风险外，还会有哪些问题呢？对劳方来说，又该如何知道雇主投保级距是否正确呢？我们将在下一篇文章中再跟大家说明罗！ -- Workforce劳动力量｜ 让社会多点微笑，让劳资关系不再紧张。 https://twworkforce.com/ --

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