※ [本文转录自 Salary 看板 #1PWeRWJ3 ] 作者: yashi4sale (虎斑猫) 看板: Salary 标题: [心得] 转职面试心得 - 欧美、中国、台湾工作 时间: Thu Aug 3 10:13:47 2017 整理 9 个月来面试国内外企业的心得做为分享。 由於不才我的工作不像板上各位拥有强硬技术背景的人一样，没有让人羡艳的年薪可谈。 因此主要是想分享在面试中感受到国外公司、台湾的外商和台企的区别， 让一些还没很丰富面试经验的人可以参考。 薪资比较上，因为我有家庭，所以国外的机会在考量上会多很多限制 包括必须为家人保社会保险、健保等... 对能够单身赴任的人来说，会轻松很多。 由於是很长时间的整理，有一万多字。 可以考虑一下要不要看下去。 文中我做了一些表格以利比较，PTT我比较不会用，所以看起来可能略为痛苦。 原文版 https://goo.gl/3BToQL ───────── 文章开始 ───────── *文章有一个错处，把猎头公司 Talent one 误植为 Telant+，现已改正 ─ 国内外企业的比较 ─ 先讲两个结论： 一、没有什麽选择是绝对好的，都是在当时的条件和想法下， 挑选出来自己觉得最适合的结果。 二、没家累的尽量出去国外走走。 留在台湾想求稳的，外企适合；想拚钱的，台企适合。 觉得台企管理很烂想跑去外商的，建议你直接出国去会比较好， 因为大部份外商来台湾後管理都在地化了。 求职者经历： 中原机械学士，工作是 QA 相关的，挑战高阶主管， 品保相关经验 11 年，管理经验 7 年。 待过 SGS 和传产，自己创业过当顾问做代工和出口，主要经历都在系统厂。 履历投递和结果整理： 把这段时间各地区申请工作和拿到 offer 的结果一做比较， 很明显就知道自己的能力是适合哪些地区的企业。 我的个性就是比较有想法而且敢於执行。 从一次面谈到实际拿到 offer 刷下来的比例，很明显台湾企业不爱用这种人。 统整表 http://imgur.com/rz3dE92 比较产业范围： 国外公司 (以下都用「外企」来和在台「外商」做区别) 薪资的比较 基准以我拿到 offer 的产业为主： Google@US (消费性电子) Amazon@US (消费性电子) ABB@US (PWR supply) SKF@US (高精度线性滑轨) Siemens@DE (工业设备) Siemens@DK (电控)。 国内的外商主要为美国、德国、瑞典、新加坡来台设立产线的公司， 有 IPC、原物料、高精度机械零件、电子相关零件。 台企的产业有 IPC、消费性电子产品、医疗器材。 相较之下，无论国内外，消费性电子产业开出的薪资都相对高5~15%。 先快速带一下企业文化比较的心得： 外企文化： 公司很在乎员工权益及你的个人背景文化。 用一个比较时尚的词来讲叫 DNA。 外企对组织和员工关系定义比较接近合作伙伴，而非主从关系。 公司营运为品质导向。组织扁平，没那麽多层级的主管，做事讲求效率。 职务内容定义清楚，要求超过时可以合理拒绝或申诉。 国内外商： 针对管理阶层，承袭国外文化，在乎面试者的 DNA 合不合公司， 但管理方式几乎都是台商化。 职务内容定义清楚，要求超过时可以合理拒绝， 但在台湾申诉有没有用就不晓得了。 *後来才发现这种「外商台企化」的现象很常见， 因为我谈了不少外商或外企的工作内容是要把品质系统带到其它地区， 进行「品质外企化、管理在地化」的目标。 台企： 这我应该不用多说了吧......讲究主从关系。 经营方式几乎都是以制造为导向，这应该是因为台湾经济起飞是拜制造业的发展所赐， 而 30 年来这些台企的老板都还没退休，对我是比较苦手的一点。 管理组织极度复杂，在外企外商分为一二三级主管的组织， 在台企可以分成 9 级或更多。 大概以医材公司的思考观念会比较贴近外企文化。 职务定义模糊，甚至有人做十年了也没见过自己的 JD， 最常看到的定义是「主管交办事项」。 不同文化的组织对核薪的方式也有很大的差异： 外企： 不太会问你之前的薪水，因为他们几乎都有地区性的薪资水准当指标， 然後依产业、年资、人种做一些上下调整。 (不要以为外国人都很开放的，其实我常觉得他们的种族歧视比台湾人严重很多) 在 US 有 7 年管理经验的品质经营主管平均水准大概在 13 万美金， 但对亚洲人都会刻意压低。 在 EU 对人种差异较小，但地区差异大， 例如同经历职务，法国的平均水准大概在 6.5 万英镑，在 DK 可以多拉 1 万。 国内外商： 外企在台设厂为的就是省钱。 对基层一点的工程人员来说，外商开的价钱会比台企好一些， 因为台企对基层人员的起薪真的是有低到。 但管理阶层来说，基本上外商都会有预算， 接近十家谈下来，我发现不同产业的外商给出来的预算都差不多， 可能这就是外企眼里台湾地区的薪资水准。 以我要找的职务来说，台企还比较敢给。 会问之前的薪资， 如果你之前的薪资高於他核薪的标准，而你又有能耐谈到他肯给， 公司都会要你在拿到 offer 後提出薪资证明， 若拿不出来他是可以取消你的 offer 的 (合约上会直接载明)。 台企： 号称预算无上下限，你最常听到的一句话就是「薪水是谈出来的」， 但事实上台企十分爱问你现职的薪资水准，拿这个来当指标。 台企因为组织复杂，可以操作的空间多， 这个职务核不起的价钱，谈高一点的职务。 所以敢斗敢拚的，留在台企其实钱途上的发展会比去外商好。 既然是一个没什麽标准的数字，所以上下差距很大， 公司能压多低就给你压多低。但是一讲到要谈高，就突然变得很难。 在求职过程中我刚巧协助到一位差不多等级的求职者，他谈的薪资居然只有我的 60%。 比较表是从我自己的工作职务和生活习惯出发， 整理出来的结论是就大部份企业而言，不以偏盖全。 台湾还是有好企业，只是比例真的偏低。 (外企的部份都是去 2016 年底到 2017 年初谈的， 现在川普极有可能成功抽掉 AHA；也就是欧巴马健保；未来在 US 的健 保费可能不会像表中提的这麽高) http://imgur.com/Cnbktnf ─ 求职管道 ─ 先谈谈这次转职所选用的管道。 由於我并未限制自己工作的区域，亚洲区；台湾、中国、中东，但不包含东南亚； 美洲和欧洲的工作都在考量范围，所以这次主要用的是 Linkedin， 第二大管道则是 head hunter，104是末选。 大陆猎头我遇到超过 15 个，没有专业的。 直接打来问你有没有兴趣，有兴趣就寄履历给他，他帮你丢。 不会了解你的能力背景，也不会跟你讨论履历内容， 整个工作就是转一手而已。甚至还有 hunter 跟我呛说我的经历只值多少钱。 直接给零分。 在利用猎头这个管道前，得先帮还没跟这个产业很熟的人做几个心理建设： 1. 猎头都是为了赚钱，不是为了交朋友，但是他们都会反过来说。 只是你会发现，一旦你和猎头之间失去利益关系，对方就不再理你。 2. 猎头一堆都是做不满 2 年半的。 谁没菜过，他们也要累积经验，所以如果你觉得对方太不专业也别生气。 很多猎头都搞不清楚自己到底该做什麽功课，你还得教对方。 3. 先搞好自己的 CV 才比较有机会谈下去， 然而，并不是每个猎头都有能耐帮你把 CV 再修更好。 4. 猎头都很爱跟你说一些实际上没有的东西来提高你去谈的意愿， 所以让猎头自己说，你别说。 以下猎头比较是我就接触过的经验为出发， 然後用我个人认为猎头应有的几个能力去做比较。 所以这个比较会充满我自己的偏见，参考就好。 猎头比较指标说明： 1. 专业度：是否站在求职者的角度，把该了解的讯息都先蒐集好。 2. 产业深耕：是否真的了解要介绍的公司这业界的一些文化和必备条件， 而不是介绍你去一个根本没什麽机会换的跑道。 3. 判断力：看了 CV 後到底判读对了几成。 (不要怀疑，有那种猎头看完 CV 後根本就不知道你在干嘛， 甚至是叫你寄 CV 给他後，他连看都没看就来找你要谈的) 4. 态度：有没有进行後续追踪并保持连系、 会不会明明不专业却一副我很专业，别质疑我的样子。 5. 薪资谈判能力：会加这点是因为国外的猎头基本上都有这个能耐， 甚至求职者不出手，猎头直接帮你谈到好。 台湾的猎头谈薪资的能力超烂的...所以一律最低分。 评分标准：S→A→B→C→D，D 最差，S 最高 满满偏见的 Hunter 评比 http://imgur.com/7t8SaYf 104 推出一个跟 Linkedin有 点类似的「104职涯社群」， 只是使用者人数完全跟不上 Linkedin，也只有台湾人在用， 很难在上面建立什麽人脉网路。 而且上面常存在一些让人质疑自己能力的假励志文， 都让我很怀疑这是资方跟 104 合作来洗脑求职者的。 另外它还搞了一个十分复杂的专业评价系统，完全不想花时间去填。 我就把基本资料弄一弄，然後把文章贴一贴， 没想到居然有一家相当大的公司的 HR 看了文章打来挖人。 要不要经营就看个人，至少不是完全没用。 用 Linkedin 写 profile 就要用外国人的思维去写， 虽然它把履历弄成像 104 这样比较格式化，但有很多开发空间。 重点是它是属於全球性的，海外工作机会的资讯十分开放， 而且很多国外公司自己的求职网站都支援直接把 Linkedin 的资料直接导入， 省了不少填表格的功夫。 ─ 面谈经验 ─ 总结这段时间收到的 offer 挺多的， 主要聊聊比较重点的几家公司及海外工作的瓶颈， 所以大致分几个区块：台湾外派、欧美 、大陆。 台湾地区在地人都很熟了，所以不特别着墨。 薪资和消费等比较放在最後表格。 大陆工作 在开始聊面谈经验前，先谈一下大陆现在的外资状况。 一、环境不友善：2017/1/7 西捷 (Seagate) 决定关闭苏州厂转往泰国， 因为当地税务局的贪婪破坏了当初给外资优惠的条件， 逼得 Seagate 不得不做出关厂出走的决定。 我们看到大陆利用禁止 google 来发展百度的这种做法， 在这两三年反覆发生在不同的产业上。 二、就算去大陆，未来你的薪资可能还比当地低。 大陆现在有翻涨工资的政策 (目标为5年100%，1年要涨20%)。 以现阶段来说，挖台湾人过去并不受此政策保障， 所以对不少当地的外商而言，他找台湾人就是要省钱的。 因为用 local 的人五年後他的薪资有很大的机会超过台湾人， 所以对在这个时间点赴陆工作，他们只愿意开比台湾薪资高一点。 三、大陆人才开始掘起：对在陆经营的外商而言， 找台湾人过去当干部已经不是像数 (十) 年前那麽迫切。 相较几年前同样谈过的Microsoft， 这次明显感觉出这些公司找台湾人已经从「需要」变成「选项之一」。 可能是因为文化背景的关系，在大陆工作的主管也都十分有效率，直接开价。 这边的面试方式主要焦点两个：专业、经验。 因为许多外商在大陆设了厂，需要人把绩效拉起来， 最直接的方式就是找符合缺口的专业和经验。 所以谈起来十分简洁明快、一问一答。 他会问的问题基本上就是要知道你能不能补他们的缺口，多快把成效拉起来， 所以通常不会谈超过一个小时就大致可以决定你是不是他们要的人。 大陆也挺爱用情境式的问题。 因为教育方式的关系，大陆人其实在批判式思考也比台湾人强上很多， 所以有时问题的讨论会让人觉得对方好像一直在质疑自己， 但是对他们来讲算挺正常的。 不过在这种问题上他们终究还是比较封闭，因为通常他们已经有预设的方向和答案， 只是要看你回答的跟他想要的近不近而已。个人觉得面谈大陆的几家公司的准备都不难。 Microsoft 找我的是云端事业群， 产品是各种背後为microsoft云端服务的消费型电子产品，工作地点在天津。 由於天津、青岛、北京这三个地方的环境品质实在不怎麽好， 而且我对它们 VR 的事业群比较有兴趣，所以没有共识。 再加上为了节省成本，开价实在也不高，年薪约50万RMB， 扣个税加上五险一金，就剩更少了。 ABB 的工作地点在广州，事业群做得很大，可是开价很 local， 完全实现管理在地化的目标，没有共识。 Apple 的工作地点在上海，位置是产品品质经理。 面谈过程对专业十分要求，也提到他们的工作步调十分快速，要找能跟得上的人。 在思维的部份 Apple 十分强调 innovation & state-of-art， 不难闻出他们的文化。 薪资的部份也是以成本为主要考量，不过开价比 Microsoft 好。 我没接完全是因为自己前面提到的一些判断。 你问我想不想进去，其实很想，但是不太想在大陆厂。 欧美工作 在这边找工作最大的问题就是签证，但工作机会真的很多。 概括一下欧美企业对主管职务的面谈分配上， 专业大概占20%，经历占10%，公司发展和工作内容20%， 剩下的50%几乎都是情境式问题的探讨。 欧美人士在情境式问题上持比较开放的态度，而且他们应用得十分熟练。 对於一件事的处理方式会去问好几个深入的问题来讨论你背後的动机和逻辑， 了解你怎麽把过往的经验做应用。 对他们而言，答案的正确性不一定重要， 而是专注在求职者的思路是不是符合企业的文化或能为组织带来新想法。 跟他们面试完会有一种你整个思路被翻出来做全面检阅的感觉。 准备这些企业的面试，一定要把自己的各方面都爬梳整理一次。 我会建议面试者勇於展现自己就好，企业跟你合得来，进去後通常可以做得很开心。 英国的企业如果你没先拿到签证就免谈，就算你已经在申请中也不接受， 所以 UK 的工作可以说全军覆没。 德国 的部份有谈到的是西门子，职务是产品开发品质经理。 他们很强调深耕、技术和产业背景的连贯性。 技术强的，西门子愿意帮你申请工作证、提供带薪搬家假、还有房子和车子。 房子和车子是最特别的，因为他们有市郊的房子，加上德国有法律在限制房价， 所以相对台湾便宜很多，专门给技术移民的一些员工暂住， 但是开车到工厂要一个半小时，来回就是三小时不见了。 同时他们对品质和产出十分要求，没有妥协的余地，虽然他们热情邀约， 但我自己评估後觉得他们要求的东西是我没法在时间内做到的， 最後只好谢谢再连络。 语文的部份不是问题，当地完全可以用英语沟通， 但是他们还是会希望你能学德语，对往後的升迁有帮助。 美国 的求职环境目前不太友善， 很可能是川普当选後想引领工作权回归美国， 所以跟以往比起来，美国企业现在对海外人士的履历回馈明显慢很多。 签证的部份跟 UK 一样，几乎都是没有签证就免谈， 如果你已经有短期签证但需要公司未来帮你申请长期签证的， 大概又有八成的不想再谈下去。 跟 Amazon 谈消费性电子产品 NPI 的品质经理。 面谈十分冗长，从个人兴趣、文化背景聊到大学求学过程， 工作历程及想法上的转换还有对产业发展的看法，甚至聊当兵时的情况。 感觉他们的 CEO 传达的想法很明确，就是要对的人在对的位置上， 宁愿花很多时间慢慢跟你谈也不要雇错人进来。 我个人很佩服他们在招募的用心和理念。 Google 的位置是供应商品质工程发展经理。 他们比较在乎你的个人特色和应变速度， 他们喜欢员工的多元化以及差异间带来的冲击，看看能不能产出更有特色的想法。 所以面谈过程中他们很在乎你的背景和思考是否是他们所欠缺的。 薪资的部份基本上都照当地的水准， 但欧美的税收相对都比台湾高，所以其实算一算赚的钱其实并不一定比在台湾多， 能赚到的就是在国外工作生活的经验。 以品质经营主管或同等级的品质主管位置来看， 在 EU 的年薪大约是 6~7.5 万英镑 (目前是 1:38.5 台币)， 但当地的消费水准平均来讲挺高的，像坐趟公车就要 2 镑。 他们的社会福利好，在当地工作缴高所得税也是为了维持良好的社会福利， 只是在你没有完成技术移民前，当地福利只能看看而已， 个人认为很难当做长期考量的条件。 美国的薪资水准区间比较大，约10~13万美金 (现在是 1:31.6 NTD)， 州税加联邦税每个月就扣大约2500， AHA实施後要加保还得一笔钱 (Silver grand 是9.5%的薪资，不含牙医)， 另外还要扣社会保险金。 对於我们这种只拿到短签人来说，在当地买房子是完全不划算的， 在都市区租房子又贵 (租金大约是台北的1.5倍起跳)。 除非你住到都市区外，但是每天就要花两三个小时上下班。 一般生活消费水平算起来比台湾高一点，吃饭基本上自己煮才能省钱。 由於我自己创业的时候客户都在欧美，常常在当地一待就是一个月， 所以欧美生活没有特别吸引我。光看薪资， 其实找欧美工作对我来说 CP 值没有很高。 欧美企业除了不愿意帮你申请签证外， 其实他们的企业环境和文化真的比台企好很多， 对员工作照顾和用心都可以在面谈的过程中感受出来。 台湾外派 台企面试就偏属封闭，想洋化又洋不成。 基本上在台企面试很类似在大陆谈工作，秀你的专业和经历。 对於工作内容就几乎都封闭式问题，要做这个，行？要做那个，可以？ 我发现现在台企也开始爱用情境式问题来面试， 但是往往不会深入去讨论你处理的想法和做法是否适当。 通常主试者都已经心里有一套答案， 你的回答不合他们的做法时，他会直接否定你的做法而非跟你讨论。 对台企的面试要上，其实要做的准备很多。 最好了解该企业的发展方向，产业文化，针对这些去谈。 因为他们比较想看到你能了解这家公司并「服从」既有的文化和风格。 展现自己不一定是最好的，而是让企业看到「他最想看的那一面」。 台湾外派的工作我只找派驻地在大陆和东南亚以外的地方，这次求职过程中只有一个。 (其实台湾外派大陆及东南亚以外的工作不少，主要是我太龟毛) ADATA 外派巴西的品质经营主管。 先讲一下巴西的大环境。 巴西跟台湾是没有邦交的，但是圣保罗和里约有不少台商， 所以那边也有华语学校，有小孩的人其实选在这两个地点工作都算亲切。 不过 ADATA 的这个工作在离圣保罗两小时车程远的一个新兴工业区， 他们在这里设立新厂，需要品质主管把该厂的品质系统和人员建立起来。 由於这个工作的内容和责任远比其它一般品质主管来得繁重， 所以我开的价格是11万美金 (2013年巴西品质经营主管的平均薪资是 9 万 4500 美金)。 VP看到这个价格时有点皱眉头。 说一下环境问题。 第一个，语言完全不通，巴西是讲葡萄牙语，所以公司有请翻译。 再来生活环境是畜牧业，没什麽米饭面食，主要都是烤肉加生菜。 地广人稀，房子几乎没有二楼的。 当地的房子几乎都是没漆，有上漆的就叫 green house，比较高级。 网路可以通，不过停留在 ADSL 时代，上网买东西听说要大约1~2周才能送到。 生活消费水准听在当地工作的朋友说现在 $R 贬值， 快跟台湾差不多了，不过还是比台湾高一点。 住圣保罗的话生活水准会上升很多，不过就要每天花不少时间通勤。 所得税的部份，基本上海外派驻的主管薪资都缴到27.5%。 过程中 ADATA 表示的公司文化就是要你在他们的框架下做事， 最好你什麽都会，不会公司也会派相关人员支援你。 欧美企业面谈过程大多是你讲得多，他听得多，他想了解你。 ADATA 不同的是他讲的多，你讲的少；你听得多，他听的少，你要去了解他。 这份工作让我观望的原因最主要是谈到家属的时候， 对方很明确表示不支持带家属前往，因为环境不好。 暗示是，公司不愿意为了你带家属还得去照顾他们。 这点是让我最咋舌的部份，以前派兵出去打仗前还会先给笔安家费， ADATA 则是希望找到全才、有经验、最好孤身一个的人然後还觉得你薪水太高。 (这听起来是不是很像要找经验丰富又浪漫，最好还是父母双亡的三高男!?) 薪资和消费比较 最後我把收到的 offer、税收和消费水平以地区为划分一个比较， 让大家有一个比较清楚的概念。 (以下都以NTD为比较水准) 税收比率如果有确实数据我就填，没有确实数据时就以对方告诉我大约的税率来填。 这个数据只提供参考，因为我在内湖是没有开车的， 但是有些地方没车不行，是另外一笔多出来的开销。 巴西要考虑治安问题。如果在那里买一台车，保费可能要花不少钱， 这类细节就没被计算进去。 消费水准的指标以 OECD 的数据来换算， 并以我自己的生活习惯为基准──没车、租房、外食。 在国外生活，自己买菜下厨的生活方式绝对可以大大降低你的消费水平高。但对我而言， 已经花时间在通勤上就更不可能花时间下厨。 另外，在台湾报税有人需要扶养时可以减税。 但你在国外时他可不管你在台湾有多少人要养的。 如果你有家属要带过去，还必须考虑他们的保险问题。 公司是针对你个人，家属自己要处理。 比较表 (我的扶养人数是 2 个) http://imgur.com/RIGjECW ─ 历程和心得 ─ 找工作真的要靠缘份。 有时候你拚命想进的，他刚好找的不是你的专长； 他拚命想找你去的，你刚好又不想。 比交女友还讲缘份。 我真的很难告诉你到底该不该为了等一家公司而错过别的， 只能说谈下去，你好像就会知道是这个工作了。 当出现这个想法时，千万别再铁齿，赶快上。 心理建设 在台湾，高阶转职的时程都会拖很长， 一个职位跟你拖个三四个月都算正常。 放眼国际的话，其实只要你有能力，高阶没那麽难， 而且外企的工作效率和公司文化都好多了。 所以文章开头才会劝没有太顾虑的朋友，有机会最好往国外走。 无论是否考虑几年後回台， 能够在外国的企业学习他们的思考和做事方法其实是很有益的。 如果你跟我一样，经过种种评估还是决定留在台湾， 那就要做好长期抗战的心理准备。 尤其是台湾的高阶职位饱和度很高， 加上一堆在国外工作的人想回台湾，竞争程度可想而知。 先定义好自己想到的是什麽 (What) 以及为什麽 (Why) 爱因斯坦说过：界定问题比解决问题来得重要。 清楚定义自己为什麽想要转换职场生涯，并界定出必须考量的范围， 才能真的找到比较适合自己的方向。 我的起始点很简单，就是想再给自己一次机会去创职场生涯的高峰。 以当时在仁宝的工作状况来看，高峰已过、进入平稳， 可以感觉得自己的敏锐度和各方面的技能都在这个平稳中慢慢往下滑。 所以我决定不要太限制工作的地点， 只要觉得自己的能力符合工作要求，而且有机会发挥的就会投。 猎头那边我也都把要求讲得很清楚，希望能发挥的空间在哪里，强项在哪里， 所以这次他们已经滤掉不少不合适的工作， 让我可以从容一边在 Linkedin 上慢慢看，又可以一边应付猎头那边喂过来的东西。 本来是很有信心可以很快找到机会 (当时我对台湾高阶转职的市场还不了解)， 但是随着时间过去，都是丢出去的履历没有下文或者是谈完没有下文。 在这样履战履败的状况持续约莫四月， 我开始思考自己是不是太过限制了，想放宽求职的限制。 不过就像某些人说的「莫忘初衷」， 回头思考为什麽自己会想离职， 於是还是坚持自己想要的工作内容和方向继续找下去。 随时间过去，工作机会也慢慢消化掉後， 本来 Linkedin 每天都要看到晚上一点， 到後来变成每天打开可能没看到一个新的。 本来猎头狂砸工作，也变得好几天才来一通电话。 在这种情况下真的很容易对自己失去信心， 怀疑自己是不是自恃太高了，根本没这个能力硬要找这种工作。 还是说其实我这种经历根本算不上什麽，人家也懒得看一眼。 最可怕的怀疑是：其实自己的技能是不受重视的，然後开始想要放弃转职留在这里。 如果你有确实并客观评估过内外环境和自己的能力所在， 我会建议你坚持下去。放宽心，别着急， 否则会容易掉进自己的陷阱里。 台湾的企业状况 其实这一趟经验让我学到不少东西，台湾的产业算是我最大的一课。 仔细去看，还不少台湾企业的自有品牌是世界属一属二大的。 好公司和好老板不是没有，只是真的要慢慢找。 台湾的产业发展环境真的不太友善， 不过求职者们是真的不需要看得这麽糟， 用乐观一点的心情去找会发现不少好企业， 对於能力相符的人才其实是肯花钱的。 我自己是做品质工作，这块在台湾真的很不重视， 甚至不把你的专业当一回事。 台湾企业超过七成还是以制造为导向，东西先做出去再说， 至於品质嘛，等客人哀了再来安抚、服务。 在面临国际市场转变的今天，其实有不少企业在思考走自己的路， 但是却缺乏能带领出良好品质工作的人。 但以长远来讲，最大的问题依然是经营者的心态， 在招募品质工作者时掉以轻视的心态，自然有能力的人不会愿意进入。 以我面试某家以做 probe card 闻名公司的经验， 它们被台积电要求做品质系统并且要提升良率， 所以开缺想找人来主导品质工作并对应台积电。 但对应这种国际第一线的龙头老大， 他们开出来的缺居然只是副理，上面直接对总经理， 而且薪水还打八折。 然而以该公司的营运状况；以他们讲是直线上升；不应该付不起好的薪资。 我老实不客气当了对方，不过他们应该还是老样子吧。 这就是很多台湾企业的现况， 只买只迷你马就想拉大车，而不拉车的昂贵名马却买好几只供着。 面试文化 欧美企业在面谈时展现出的，是希望能找到长期合作的同伴， 所以不会表现出一副他在你之上的姿态。 他们比较会跟你谈短中长期的合作目标，以及要如何做到。 如果不适合，对方会很清楚让你了解原因，让你知道双方的合作在现阶段是不可能的。 相较之下，台企主管很爱摆出一副高高在上的样子， 挑剔你的能力和经历。告诉你这里不合，那里不足， 最後还丢出一句话，让你来学习/ 给你一个机会，但是薪资只能怎样怎样砍。 对於这种情况，我都会鼓励你直接了当说不。 既然对方觉得自己不适合或能力不足，为什麽你非得去不可？ 另外有人建议拒绝透露自己目前的薪资水准， 对於点我就持保留态度。 我认为如果你已经具备了足够的能力， 让对方了解你怎麽看待自己其实也是一件重要的事。 画大饼也是在台企很特别的文化， 外商外企不是没有，只是相对比例低很多。 可能是因为这些外国企业经营者很清楚自己要做什麽，要做到哪里。 所以对於远景，他们多能提出较为具体的方向。 年初去一家力拚在 2017上柜的公司面试，因为该公司正在平镇扩厂，急需新血。 来面谈的是总经理，他画的就是一个「核心夥伴」的饼。 诉说他的核心团队有多需要一起打拚的「夥伴」， 能这样那样协助团队完成更高的目标。 但是关於薪资，他没办法给到这麽高。 如果我能成为夥伴的一员，这种薪资都不是问题。 如果这位置是你需要的夥伴，那就给足够的薪资； 如果这位置不是，讲那麽多不属这职务的要干嘛？ 这个职务到底被定位了没？ 於是我就闭嘴让他无限回圈了一个小时，讲来讲都是核心夥伴多重要。 无论外企、在台外商或台企，面谈的过程中都会聊到远景。 但台企主管太过於延长远景的那条延长线，面试者逻辑判断就晓得一二。 在职面临的困惑 另外，一路写来刚好也接受不少谘询的委托， 在谈的过程中对方知道我自己其实也正在找工作时， 发出最多的问题不外乎是「我到底该不该继续留任？」 所以我想在这里整理三个在台湾企业主管身上很常见的管理问题。 这些状况在工作中难免遇上， 如果你的主管老是用这种方法， 也无法引导你到正确的方向或提出解决方法， 真的要思考是不是该待下去。 贬抑管理法 这是很好用的方法，让员工怀疑自己从而乖乖听从主管安排。 每当你试图争取更好的位置或更大的舞台时， 主管总会用一些质疑来让你怀疑自己的能力。 例如：你会谈吗？ 你能力够吗？ 你hold得住吗？ 人家是有XX能力，你有吗？ 无论你讲什麽，主管就是质疑， 讲到最後他会放大绝一句话： 但你就是没经验啊~现在讲都很好听，但是实际做咧？ 放牛吃土法 对於管不动的员工，主管另一个常用的方法是放牛吃土。 你爱表现，他就把你丢到一个不受重视的位置去，然後不给支援。 主管都很会给指示，但是很多事情没有主管适时的支援，在关键时刻就只能吃土。 当你很想表现时就会很努力去做，做出来主管有成绩； 做不出来他可以怪你，反正这一块也没有很受重视 (但是他会跟你讲得十分重要)。 等你吃土的时候主管就会再用贬抑法，告诉你能力不够。 战犯管理法 这里指的是当问题发生时，主管的动作不是去想怎麽彻底解决这个问题， 而是去检讨当初为什麽要这麽做、是谁做的？ 然後把所有的行动方针都放在这些项目上。 老实说，这不是错误的动作，只是这应该是要等有时间了，大家再来慢慢检讨。 抓战犯是中国文化官场上的一个习惯， 把战犯抓出来成为千夫所指，大家焦点就会转移掉了。 但事实上问题发生时，有远见的主管，应该是要着眼於未来， 解决当前的问题和处理之後的影响。 -- 生意再大,也是过一天算一天 这个世界不也正是这样子对待我们的吗!? --

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※ 发信站: 批踢踢实业坊(ptt.cc) ※ 转录者: oracleangel (114.25.238.165), 08/03/2017 17:40:43