嗨大家 很多人都遇过面试时公司表示先用外包的方式聘用 等一段时间後才会转正由公司直接聘用 但不知道有没有人是正式员工但被要求转到外包工作的？ 我们今天撰写的文章就是想来分享一下在这种情况下 要注意哪些法令规定喔 图文网志好读版： https://wp.me/paBRqV-Pj ------以下原文------ https://imgur.com/AUk3iC6.jpg 这是一篇来还债的文章（误），有很多网友会透过许多方式建议我们撰写特定的主题，无奈我们时间有限，所以没办法立即产出文章来回应与说明，不过我们都会默默地记下这些愿望，而这篇文章就是其中之一了。 有些企业在招募员工时，可能会先采用派遣或约聘的方式来聘用员工，以作为取代「试用期」的效果。更甚者，在聘用这些非典型劳动型态的劳动者时，公司可能只是在面试时口头承诺未来「有机会」转成正职员工，但却没有确切的时间点，许多新鲜人或不想再继续待业的求职者可能就会接受这样的条件，接着就担任了数年的外包人员或派遣劳工。 https://imgur.com/iHVHCf6.jpg 然而，今天网友提问的情况是反过来，企业原本就聘用的正职员工如果转换成了派包人员或派遣劳工，公司有什麽法律上的责任吗？又是否应依照资遣的程序来办理呢？ 其实无论是转换成哪种型态，对劳工来说最根本的改变就是雇主变更了，除了薪资等劳动条件可能会改变以外，原本累积的年资也将归零，这都会使员工的权益受到很大的影响。因此，当企业要求正职员工要转换成非典型劳动型态时，身为劳方务必要注意协商程序中的各个细节与签署的文件，一旦不小心签下了自愿离职同意书，未来要争取权益可能就会面临许多困难了。 然而，最根本的问题是，企业真的可以这样任意将员工转移到外包商吗？ https://imgur.com/S5cSPru.jpg 一般而言，企业在原本的业务仍然存在且运行良好的情况下，当然应是找不出合法的理由来终止正职员工的劳动契约，并再要求其转换到外包公司从事原本的业务的，以下我们就依照资遣程序的细节分别说明。 雇主要片面终止劳动契约，应确认资遣事由是否存在｜ 首先，我们姑且不论员工结束正职工作後是否要到外包商任职，对雇主来说如果要终止劳动契约，一般情况下除非是因为劳工有恶意行为而实施惩戒性解雇（参照劳基法第12条规定），否则应符合以下事由才能预告资遣： https://imgur.com/tCOUI0m.jpg 我们在「漂亮转身吧！一定要知道的资遣流程！」（https://wp.me/saBRqV-layoff）一文中有简单介绍过资遣程序，但如果没有符合大前提，也就是具有「法定事由」的话，即使公司提前预告、发了资遣费与办理资遣通报等等程序，劳工还是可以主张资遣无效而提起「确认雇佣关系存在」之诉，如果经判决确定雇主资遣是没有理由的话，就可能得给付违法资遣日起到判决复职日止的薪资。 https://imgur.com/TeSLU67.jpg 当然，在争议期间到底雇主有没有继续给付薪资的义务，还是应以个案事实来论定，实务上也是有例外情形，认定虽然解雇不合法，但劳工也没有工资请求权的，可参考「『曹新南专栏』判决：虽确认雇佣关系未必都能请求薪资」。 不过如果是因为该员工所从事的业务已经消灭，或因为经营型态的改变而不得不终止劳动契约後，再徵询其意见转换到外包公司担任其他职务，那或许还有讨论的空间，但在资遣以前，还是得注意一些细节。 公司的业务性质变更并有减少劳工的必要时，就能任意资遣员工？｜ 依劳基法第11条第4款规定，也就是当企业有「业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置」的情形时的确就能依法资遣劳工。然而，我们应该怎麽来客观认定雇主是否有符合这项合法资遣的事由呢？ 依照该法令的文意来看，首先公司应有「业务性质变更」的事实，这点可以从营业登记项目是否变更，或是争议发生时请公司举证说明业务异动情形来判断；再来更为重要的则是检视公司有无尽力「安置」劳工其他职务，如果已善尽该义务仍然找不到适合员工的其他工作，最後才能依该条款予以资遣。 https://imgur.com/pKDzDrP.jpg 雇主有为劳工调整职务的责任，那麽对於劳方而言，是否可以拒绝雇主所安置的工作，或一定得全盘接受呢？我们可以参考最高法院105年1月26日台上字第144号判决： 「按劳基法第十一条第四款後段所称『业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置』，明示雇主资遣劳工前必先尽『安置前置义务』，必无处可供安置时，最後不得已才可资遣，学说上称为回避资遣型的调职。倘雇主已提供适当新职务善尽安置义务，为劳工拒绝，基於尊重企业经营自主权及保障劳工工作权之平衡，要求雇主仍须强行安置，当非立法本旨。」 因此简单来说，雇主如果已经有依照调动五原则规定与员工协商职务调整，也提供了适当的工作或转调其他单位的机会，但员工仍然不能接受时，其实就应已符合「无适当工作可供安置」的条件，这时候依规定资遣就应没有问题了。 无论如何，企业为了节省劳动成本而采用「转挂」的方式屡见不鲜，透过各种纸上作业，到最後劳工也根本不知道自己的雇主到底是谁，即使这是社会实况，也不代表这些情形是完全正确的。希望劳资双方都能在了解法律风险後，依规定妥善处理这类的争议事件。 -- Workforce劳动力量｜ 让社会多点微笑，让劳资关系不再紧张。 https://twworkforce.com/ --

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